CAPITULO III
MÉTODO

Participantes de la investigación

 

Los participante, en la presente investigación fueron personas que estaban empleadas en la Región Sur de la Policía de Puerto Rico. Se escogió una muestra de 5 participantes la cual de acuerdo a Krcjcie & Morgan (1970) es apropiada. Se solicitó a Departamento de la Policía de Puerto Rico el número total de policías en la área sur de Puerto Rico. Con esta información, se procedió a seleccionar por disponibilidad, participantes dentro de cada departamento, hasta completar la muestra.

 

Procedimiento para obtener consentimiento informado

 

La presente investigación se llevó a cabo con el consentimiento del Comandant Interino de la Policía del área sur de Puerto Rico (Ver Apéndice A). La misma se reali de acuerdo al Código de Ética de la Junta Examinadora de Psicólogos de Puerto Rico, las Guías Profesionales para la Evaluación Psicológica y el Compendio de legislación, jurisprudencia, reglamentos y guías relevantes a la práctica de la Psicología en Puerto Rico.

 

Esta investigación también se efectuó en cumplimiento con el Código de Ética Conducta de la American Psychological Association y sus guías para la investigación c seres humanos (APA, 1999). Luego se procedió a reunirse con el Comandante Auxilia de la Policía del área sur de Puerto Rico.

La investigadora explicó a los participantes el propósito de la investigación. Se informó que la participación era voluntaria y que los datos se utilizarían sólo para los propósitos de la investigación y que de ninguna manera afectaría el desempeño de su trabajo actual. También se garantizó la confidencialidad y el anonimato y que no serían sometidos a procedimientos que afectaran su integridad y seguridad física y mental. Para preservar la confidencialidad y anonimato, se les notificó a los participantes que los datos serían custodiados por la investigadora, además no era requisito que se identificaran. Luego se procedió a obtener el consentimiento informado y aprobación de los participantes. Se utilizó un código numérico para identificar los instrumentos, el cual no tenía ninguna relación particular con los participantes y se instruyó a cada participante sobre la libertad que tenían de abandonar la investigación si así lo deseaban. A los que aceptaron participar, se les solicitó que completaran la hoja de consentimiento informado (Apéndice B) y luego la investigadora entregó a éstos, la Escala de Confianza Organizacional y les leyó en voz alta las instrucciones de cómo contestarla (Apéndice C). Los datos obtenidos en este estudio quedarán bajo la custodia de la investigadora por espacio de cinco años en un archivo. Al finalizar los cinco años se procederá a destruir los cuestionarios utilizando un triturador de papel.

Instrumentos

 

En esta investigación se administraron tres instrumentos: Planilla de Datos Demográficos. Escala de Confianza Organizacional y Escala (le Descabilidad Social. Estos instrumentos se describen a continuación.Se utilizó una hoja de datos socio-demográfica para recopilar información relevante a los participantes. A través de éstas se buscaba describir a los participantes en términos del género, estado civil, edad, preparación académica, años en la organización, puesto, tipo de puesto y departamento que trabaja. La respuesta a cada reactivo estaba en los espacios provistos para estos propósitos. Los participantes hicieron marcas de cotejo o escribieron la información que se pidió según fuera el caso.

Se utilizó además la escala de deseabilidad social que es la inclinación que tienen la personas a evaluarse de la mejor manera posible (Torres-Berríos 1995, en Pagán 1997). Además se utilizó para apoyar la validez de constructo de tipo divergente. Se ha encontrado que este hecho tiende a alterar las relaciones que se dan entre variables. sesgando los resultados y su interpretación. Se utilizó para tales efectos la escala de deseabilidad social desarrollada por Rosario Hernández & Rovira Millán (2000). La escala obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach igual a .86. Además se encontró apoyo en la validez de constructo a través de un análisis de factores. Estos ítemes pertenecientes a esta escala se aglutinaron en un mismo factor, sugiriendo que todos miden el mismo constructo, deseabilidad social.

La Escala de Confianza Organizacional se fundamentó en el modelo de Confianza Organizacional de Wicks, Shawn & Dones (1999) y fue desarrollada por la investigadora. Se utilizó el formato de escala Likert, la cual es una de las más utilizadas en la medición psicológica (DeVellis, 1991). La escala estaba compuesta por una serie de aseveraciones las cuales representaban diferentes niveles de confianza las cuales pueden tener los empleados hacia sus respectivas organizaciones.


Originalmente se desarrollaron 81 reactivos, 41 para la subescala de Consistencia y 40, para la subescala de Competencia. Las respuestas a las aseveraciones estaban expresadas en términos de (1) totalmente en desacuerdo, (2) en desacuerdo. (3) en acuerdo, y (4) totalmente en acuerdo. De esta forma, se midió el grado con que los participantes muestran estar de acuerdo con los reactivos que se presentan.

 

Para la versión final de la Escala de Confianza Organizacional se seleccionaron los mejores 14 ítemes. Éstos se dividieron en siete para cada una de las siguientes subescala: consistencia y competencia. En la Escala de Confianza Organizacional, la puntuación máxima que se podía obtener era de 56 y la puntuación mínima de 14. A mayor puntuación, más confianza organizacional; por el contrario, a menor puntuación, menos confianza organizacional.

Esta escala de confianza organizacional puede ser administrada individualmente o grupalmente. No tiene limite de tiempo, pero se espera sea contestada lo más rápido posible por los participantes.

 

Procedimientos Generales

 

Como primer paso se seleccionó el Modelo de Confianza Optima de Wicks, Berman y .Iones (1999). Luego se definió operacionalmente la confianza óptima como el término medio entre el exceso (inversión por encima de la confianza) y la deficiencia (inversión por debajo de la confianza). Es decir, es buscar el balance entre los dos extremos. Al obtener la definición operacional de confianza óptima se crearon dos sub­escalas que pueden medir confianza, estas son la consistencia y la competencia. La cuanto a los conocimientos que tiene de los grupos de trabajo, valores. creencias y prácticas dentro de la organización. Mientras que competencia se definió operacionalmente como la confianza de que los superiores tengan las experiencias, conocimientos, destrezas y características que se necesitan para desempeñar una acción obteniendo resultados positivos de los otros.

Luego de definir operacionalmente las escalas se procedió a redactar los reactivos. Luego en la investigación se procedió a obtener el consentimiento y aprobación del Comandante del Área Sur de la Policía de Puerto Rico así como de los participantes. A los mismos se le explicó el objetivo del estudio y sus beneficios. Se recalcó que la participación era voluntaria y que se garantizaría la confidencialidad y el anonimato a los participantes.

Posterior a obtener el consentimiento para la investigación, por parte del Comandante del Area Sur de la Policía de Puerto Rico. se llevó a cabo una reunión con los participantes. A éstos se les explicó también el objetivo del estudio y sus beneficios. Se recalcaron los mismos aspectos sobre voluntariedad, confidencialidad y anonimato de los participantes. Al Comandante del Área Sur de la Policía de Puerto Rico y a los supervisores y gerentes de los diferentes departamentos de la Policía de Puerto Rico se les solicitó que formaran grupos de empleados para orientarlos en la investigación.

 

En cada sesión, se indicó el objetivo de la investigación así como sus beneficios. Se indicó que la participación era voluntaria y que en cualquier momento podrían abandonarla. Además, se destacó que los datos obtenidos se utilizarían sólo para propósitos de esta investigación y que no tendrían efectos en el desempeño actual de su puesto. Se indicó que no se presentarían resultados a nivel individual sino de forma grupal y que habría un resumen del estudio disponible. Para tales efectos, los participantes interesados deberían comunicarse con la investigadora.

La administración del instrumento estuvo a cargo de la investigadora. Se formaron grupos por departamento y se procedió de acuerdo a lo antes expuesto. Se informó a los participantes sobre la importancia de contestar con honestidad el instrumento, y que en el mismo no hay contestaciones, correctas o incorrectas. Se expuso que no habría limite de tiempo, pero que debían contestar lo más rápidamente posible. En todo momento, la investigadora estuvo presente para aclarar las dudas que surgieran en el proceso.

 

Al finalizar la administración de la prueba a los participantes, se entraron los datos en el Programa SPSS versión 10.0. Se realizaron análisis estadísticos de los reactivos por dimensión. Todo reactivo con un índice de discriminación igual o mayor a .30 fue seleccionado para ser factorizado. Luego, se llevó a cabo un análisis de factores confirmatorios a través de la técnica de "Maximum likelyhood"con una rotación "Varimax" para seleccionar aquellos reactivos que aportasen a la validez del constructo de la escala. Todo reactivo con un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor al cual pertenecía y un factor de carga inicial menor a .30 en los factores a los que no pertenecía, era seleccionado (De Vellis, 1991; Mine, 1993 & Spector, 1992).

 

Luego de seleccionado los reactivos de la versión final de la Escala de Confianza Organizacional, se llevaron a cabo los análisis de confiabilidad y error estándar de la medición de la misma y de sus subescalas. Después se llevó a cabo un análisis de correlación entre la Escala de Confianza Organizacional y sus subescalas con la Escala de Deseabilidad Social. Esto se hizo para establecer la validez de constructo de tipo convergente y divergente. Por último, se convirtieron las puntuaciones crudas en puntuaciones estandarizadas (Z, T y percentilas).

 

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