CAPITULO III
MÉTODO
Participantes de la
investigación
Los
participante, en la presente investigación fueron personas que estaban empleadas en la
Región Sur de la Policía de Puerto Rico. Se escogió una muestra de 5
participantes la cual de acuerdo a Krcjcie & Morgan (1970) es apropiada. Se
solicitó a Departamento de la Policía de Puerto Rico el número total de policías
en la área sur de Puerto Rico. Con esta información, se procedió a seleccionar por
disponibilidad, participantes dentro de cada departamento, hasta completar la muestra.
Procedimiento para obtener consentimiento
informado
La
presente investigación se llevó a cabo con el consentimiento del Comandant Interino de la Policía del área sur de
Puerto Rico (Ver Apéndice A). La misma se reali de acuerdo al Código de Ética de la Junta Examinadora de Psicólogos de
Puerto Rico, las Guías Profesionales para la Evaluación Psicológica y el
Compendio de legislación, jurisprudencia,
reglamentos y guías relevantes a la práctica de la Psicología en Puerto Rico.
Esta investigación también se efectuó en cumplimiento con el Código de
Ética Conducta de la
American Psychological Association y sus guías para la investigación c seres humanos (APA, 1999). Luego se procedió a
reunirse con el Comandante Auxilia de la Policía del área sur de Puerto
Rico.
La investigadora
explicó a los participantes el propósito de la investigación. Se informó que la
participación era voluntaria y que los datos se utilizarían sólo para los propósitos de la
investigación y que de ninguna manera afectaría el desempeño de su trabajo actual.
También se garantizó la confidencialidad y el anonimato y que no serían
sometidos a procedimientos que afectaran su integridad y seguridad física y
mental. Para preservar la
confidencialidad y anonimato, se les notificó a los participantes que los datos
serían custodiados por la investigadora, además no era requisito que se
identificaran. Luego se procedió a obtener
el consentimiento informado y aprobación de los participantes. Se utilizó
un código numérico para identificar los instrumentos, el cual no tenía ninguna relación particular con los
participantes y se instruyó a cada participante sobre la libertad que tenían de abandonar la investigación si así lo
deseaban. A los que aceptaron
participar, se les solicitó que completaran la hoja de consentimiento informado
(Apéndice B) y luego la investigadora entregó a éstos, la Escala de
Confianza Organizacional y les leyó en voz
alta las instrucciones de cómo contestarla (Apéndice C). Los datos obtenidos en este estudio quedarán bajo
la custodia de la investigadora por espacio de cinco años en un archivo.
Al finalizar los cinco años se procederá a destruir los cuestionarios utilizando un triturador de papel.
En esta investigación se administraron tres instrumentos: Planilla de
Datos Demográficos.
Escala de Confianza Organizacional y Escala (le Descabilidad Social. Estos
instrumentos se describen a continuación.Se utilizó una hoja de
datos socio-demográfica para recopilar información relevante a los
participantes. A través de éstas se buscaba describir a los participantes en términos del
género, estado civil, edad, preparación académica, años en la organización, puesto, tipo de
puesto y departamento que trabaja. La respuesta a cada reactivo estaba en los espacios
provistos para estos propósitos. Los participantes hicieron marcas de cotejo o escribieron la información que se pidió
según fuera el caso.
Se utilizó
además la escala de deseabilidad social que es la inclinación que tienen la personas a evaluarse de la mejor manera posible
(Torres-Berríos 1995, en Pagán 1997). Además se utilizó para apoyar la
validez de constructo de tipo divergente. Se ha encontrado que este hecho
tiende a alterar las relaciones que se dan entre variables. sesgando los
resultados y su interpretación. Se utilizó para tales efectos la escala de
deseabilidad social desarrollada por Rosario Hernández & Rovira Millán
(2000). La escala obtuvo un coeficiente alfa
de Cronbach igual a .86. Además se encontró apoyo en la validez de constructo a través de un análisis
de factores. Estos ítemes pertenecientes a esta escala se aglutinaron en un mismo factor, sugiriendo que todos miden
el mismo constructo, deseabilidad social.
La Escala de Confianza Organizacional se fundamentó en el modelo de Confianza Organizacional de Wicks, Shawn
& Dones (1999) y fue desarrollada por la investigadora.
Se utilizó el formato de escala Likert, la cual es una de las más utilizadas en
la medición psicológica (DeVellis, 1991). La escala estaba compuesta por una
serie de aseveraciones las cuales representaban diferentes niveles de confianza
las cuales pueden tener los empleados hacia sus respectivas organizaciones.
Originalmente se desarrollaron 81 reactivos, 41 para la subescala de
Consistencia y 40, para la subescala de
Competencia. Las respuestas a las aseveraciones estaban expresadas en
términos de (1) totalmente en desacuerdo, (2) en desacuerdo. (3) en acuerdo, y (4) totalmente en acuerdo. De esta
forma, se midió el grado con que los participantes muestran estar de
acuerdo con los reactivos que se presentan.
Para la versión final
de la Escala de Confianza Organizacional se seleccionaron los mejores 14
ítemes. Éstos se dividieron en siete para cada una de las siguientes subescala:
consistencia y competencia. En la Escala de Confianza Organizacional, la puntuación máxima
que se podía obtener era de 56 y la puntuación mínima de 14. A mayor puntuación,
más confianza organizacional; por el contrario, a menor puntuación, menos confianza
organizacional.
Esta
escala de confianza organizacional puede ser administrada individualmente o grupalmente. No tiene limite de tiempo,
pero se espera sea contestada lo más rápido posible
por los participantes.
Como primer paso se seleccionó el Modelo de
Confianza Optima de Wicks, Berman y .Iones (1999). Luego se definió
operacionalmente la confianza óptima como el término medio entre el exceso (inversión
por encima de la confianza) y la deficiencia (inversión por debajo de la
confianza). Es decir, es buscar el balance entre los dos extremos. Al obtener la definición operacional de
confianza óptima se crearon dos subescalas
que pueden medir confianza, estas son la consistencia y la competencia. La cuanto a los conocimientos que tiene de los
grupos de trabajo, valores. creencias y prácticas dentro de la organización.
Mientras que competencia se definió operacionalmente como la confianza de que
los superiores tengan las experiencias, conocimientos, destrezas y
características que se necesitan para desempeñar una acción obteniendo
resultados positivos de los otros.
Luego de definir
operacionalmente las escalas se procedió a redactar los reactivos. Luego
en la investigación se procedió a obtener el consentimiento y aprobación del Comandante del Área Sur de
la Policía de Puerto Rico así como de los participantes. A los mismos se le
explicó el objetivo del estudio y sus beneficios. Se recalcó que la participación era voluntaria y que se garantizaría la
confidencialidad y el anonimato a
los participantes.
Posterior a obtener el consentimiento para la
investigación, por parte del Comandante
del Area Sur de la Policía de Puerto Rico. se llevó a cabo una reunión con los participantes. A éstos se les explicó también
el objetivo del estudio y sus beneficios. Se recalcaron los mismos aspectos sobre voluntariedad, confidencialidad
y anonimato de los participantes. Al
Comandante del Área Sur de la Policía de Puerto Rico y a los supervisores y gerentes de los diferentes
departamentos de la Policía de Puerto Rico se les solicitó que formaran grupos de empleados para orientarlos en la
investigación.
En cada sesión,
se indicó el objetivo de la investigación así como sus beneficios. Se indicó
que la participación era voluntaria y que en cualquier momento podrían abandonarla. Además, se destacó que los datos
obtenidos se utilizarían sólo para propósitos
de esta investigación y que no tendrían efectos en el desempeño actual de su puesto.
Se indicó que no se presentarían resultados a nivel individual sino de forma
grupal y que habría un resumen del estudio disponible. Para tales efectos, los participantes interesados deberían comunicarse con
la investigadora.
La administración del instrumento estuvo a cargo
de la investigadora. Se formaron grupos por
departamento y se procedió de acuerdo a lo antes expuesto. Se informó a los
participantes sobre la importancia de contestar con honestidad el instrumento,
y que en el mismo no hay contestaciones, correctas o incorrectas. Se expuso que no habría limite de tiempo, pero que
debían contestar lo más rápidamente posible. En todo momento, la
investigadora estuvo presente para aclarar las dudas que surgieran en el proceso.
Al finalizar la administración
de la prueba a los participantes, se entraron los datos en el Programa
SPSS versión 10.0. Se realizaron análisis estadísticos de los reactivos por
dimensión. Todo reactivo con un índice de discriminación igual o mayor a .30 fue seleccionado
para ser factorizado. Luego, se llevó a cabo un análisis de factores confirmatorios a
través de la técnica de "Maximum likelyhood"con una rotación "Varimax"
para seleccionar aquellos reactivos que aportasen a la validez del constructo de la escala. Todo
reactivo con un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor al cual pertenecía
y un factor de carga inicial menor a .30 en los factores a los que no pertenecía, era
seleccionado (De Vellis, 1991; Mine, 1993 & Spector, 1992).
Luego de seleccionado los reactivos de la versión
final de la Escala de Confianza Organizacional, se llevaron a cabo los análisis de confiabilidad y
error estándar de la medición de la misma y
de sus subescalas. Después se llevó a cabo un análisis de correlación entre la Escala de Confianza
Organizacional y sus subescalas con la Escala de Deseabilidad Social. Esto
se hizo para establecer la validez de constructo de tipo convergente y
divergente. Por último, se
convirtieron las puntuaciones crudas en puntuaciones estandarizadas (Z, T y percentilas).