CAPÍTULO V
CONCLUSIÓN
Y RECOMENDACIONES
En la presente investigación se realizó la
construcción y validación de la Escala de Confianza
Organizacional. Esta escala está compuesta por dos subescalas, estas son competencia y consistencia.
Esta escala se desarrolló ante la necesidad de medir valores dentro de las
organizaciones las cuales ayudan al éxito en las organizaciones. Además, apoyar la validez
de constructo de tipo divergente. Según los resultados obtenidos sugieren que la
escala es confiable y válida para la muestra de la policía de Puerto Rico en el área de
Ponce.
Se
utilizaron dos métodos para seleccionar los reactivos para la escala. ("no
de los
métodos consistió en realizar un análisis de reactives y seleccionar los
reactivos que correlacionan
significativamente con la puntuación total de la subescala a la cual pertenecían. El
otro método era realizar un análisis de factores y seleccionar los reactivos a base
del peso que arrojaran en el factor de interés. Este peso, es una puntuación de variabilidad y toma en
consideración toda la varianza del conjunto de reactivos sometidos a
análisis. Matemáticamente se define corno la suma de cuadrados entre grupos
dividida por la suma de cuadrados intragrupos. A esta medida se le llama
también “Eigenvalue” . O sea. el análisis de factores lo que arroja es
una medida de asociación que coinciden la variabilidad total de los resultados
de interés.
En la presente
investigación se seleccionaron los reactivos utilizando el análisis de reactivos para apoyar la confiabilidad y el
análisis de factores para apoyar la validez. La selección de reactivos
basada en este último ofrece apoyo a la validez de constructo de la escala.
En la presente investigación se examinó la
validez de la Escala de Confianza Organizacional. La validez se refiere al grado
hasta el cual mide lo que se propone medir (Herrans, 2000). La
Escala (le Confianza Organizacional fue sometida a la validez de constructo.
La validez de constructo presupone todas las
formas de validez (l-lerrans, 2000). Además es
esencial ya que son rasgos presupuestos (subyacentes) inobservables para
describir el comportamiento de la prueba o el desempeño del criterio (Cohens
& Swerdlik. 2000).
Para la Escala de confianza organizacional los
resultados obtenidos demuestran tener validez divergente. O sea, que la Escala de
Confianza Organizacional y la Escala :Vletodológica de Deseabilidad Social están
midiendo algo diferente. Es decir, que la correlación
entre las dos pruebas indica no medir lo mismo. Esto aporta a la validez del constructo.
Los resultados reflejan
una correlación moderada (i = .468) entre las dos subescalas consistencia y
competencia. apoyando de esta forma que se pueden considerar medidas independientes, pero asociadas a
la Escala de Confianza Organizacional. Los coeficiente de correlación de las
subescalas consistencia y competencia fueron igual a .86 y .85,
respectivamente, con la escala de Competencia. Esto demuestra que las
subescalas de consistencia y competencia se
asocian altamente con la confianza organizacional. Este resultado era esperado debido a que las dos
subescalas son componentes de la Escala de Confianza Organizacional. O
sea, está relacionado a un factor común. Todos los coeficientes fueron significativos a p < .01.
Se utilizó la técnica de análisis de factores para estudiar la validez
de constructo. El análisis de factoriales es
con frecuencia empleado como un método de reducción de datos en el que son
analizados varios conjuntos de puntuaciones y las correlaciones entre ellos (Cohen & Swerdlik, 2000). Además. el
propósito del análisis de factores es identificar
el factor o factores en común entre puntuaciones de prueba en subescalas dentro de una prueba en particular o los factores
en común entre puntuaciones en una serie
de pruebas.
El análisis de factores confirmatorio, plantea la
hipótesis de una estructura factorial en forma explícita y se prueba su
ajuste con la estructura de la covarianza observada de las
variables medidas. La carga de un factor en una prueba transmite información del
grado en que el factor determina la puntuación o puntuaciones de prueba. Los cargos
factoriales altos en la prueba proporcionan evidencia convergente de validez de constructo. Los cargos factoriales
moderados a bajos en la prueba proporciona evidencia
discriminatoria de validez de constructo.
Los resultados del
análisis de factores sugieren que el conjunto de reactivos medían dos
factores o variables diferentes. Este análisis permitió determinar que los reactivos
desarrollados por las variables consistencia y competencia se aglutinaron bajo dos factores diferentes, mientras que los
reactivos de la Escala de Deseabilidad Social se aglutinaron bajo un tercer factor.
Las conclusiones anteriores están apoyadas por
las bajas correlaciones entre Confianza
Organizacional (y sus subescalas) con la escala metodológica de Deseabilidad Social. Esto sugiere que estos conjuntos de
reactivos miden variables diferentes. Se corroboró esta conclusión a través de un análisis de factores, el mismo
sugiere que los reactivos de las variables consistencia. competencia y
Descabilidad Social se aglutinaron bajo tres
diferentes factores. Por lo tanto, es razonable asumir que la Escala de Confianza
Organizacional se componga de dos subescalas (consistencia y competencia).
La confiabilidad de una prueba es el grado de
precisión que tienen los resultados que se derivan mediante la administración de una
prueba a un individuo o a un grupo de individuos (llerrans,
2000). Además es la consistencia de los resultados cuando se mide repetidamente a
un mismo individuo o a un grupo de individuos en condiciones similares.
En la presente investigación se examinó la
consistencia interna, que se refiere a la consistencia que tienen
las partes de una prueba entre si y con la totalidad de una prueba (l lerrans, 2000). Además es una medida
de la homogeneidad del instrumento que se está midiendo. O sea, es el grado de correlación entre todos los reactivos en
una escala (Cohen & Swerdlik,
2000).
La consistencia interna
se demostró con el método del coeficiente alfa de igual a .90. Esto significa en primer lugar, que
el 90% de la varianza de la escala puede atribuirse
a las puntuaciones reales de este grupo de participantes y que sólo el 10% de
la varianza observada puede
atribuirse a error.
En segundo lugar, un coeficiente de consistencia
interna de esta magnitud demuestra
que la Escala de Confianza Organizacional es homogénea. Esto significa, que el
conjunto de reactivos seleccionados proviene de un mismo universo. Esto quiere
decir que mide una misma variable.
Se han encontrado diferentes opiniones con
relación al número indicado para aceptar una prueba como confiable. Kline (1994)
indicó que el número mínimo para aceptar una prueba como confiable no debe estar
por debajo de la puntuación .70. Por otra parte, DeVellis
(1991) ha establecido rangos para el coeficiente alfa que puede ayuda a interpretar los
resultados y hacer mejor selección en la prueba. Según dicho autorentre .60 y .65 es
indeseable; entre .65 y .70 es mínimamente aceptable; entre .70 y .80 es respetable; entre .80 y .90 es un
coeficiente muy bueno y si pasa de .90, el investigador debe considerar reducir el tamaño de la escala. Según los rangos
establecidos por DeVellis para el
coeficiente alfa, el coeficiente obtenido para la Escala de Confianza Organizacional
en esta investigación es muy bueno.
Tornando como base los resultados encontrados en la presente
investigación, el análisis de confianza arrojó coeficientes altos y positivos. Los
resultados sugieren que la Escala de Confianza Organizacional y sus
subescalas consistencia y competencia poseen un conjunto de
reactivos homogéneos y de buena calidad, lo cual demuestra que son confiables, por tener una buena
consistencia interna. De esta forma, los resultados que arrojen dichos
instrumentos serán de muy buena confiabilidad.
Basado en el modelo propuesto por Wicks. Hernian
& .limes (1999) de la estructura óptima de la confianza, la mejor fórma
para establecer confianza en una organización es la confianza óptima como termino
medio. Esto se debe a que tanto la confianza alta copio la confianza baja tiene resultados negativos.
Para obtener la puntuación para el término medio
en la confianza (confianza óptima)
se buscó el promedio de la Escala de Confianza Organizacional y la desviación
estándar de la misma. El valor promedio de la Escala de Confianza
Organizacional era 39 y la desviación
estándar era de 8. por lo tanto, se sumó y se resto la desviación estándar al promedio obteniendo así la puntuación
óptima para la confianza organización. La puntuación fluctúa entre 31 a 41 para
alcanzar el nivel óptimo de confianza organizacional.
La limitación principal en este estudio fue que sólo se utilizó una
muestra para llevar a cabo la selección de reactivos y los estudios de
confiabilidad y validez del instrumento.
Algunos autores (Anastasi 1982; Crocker. Llabre & Miller, 1988 ) recomiendan
que no se lleve a cabo la selección
de reactivos y los estudios de confiabilidad y validez con la misma
muestra. ya que los mismos errores de muestreo se podrían repetir.
Una segunda limitación
en esta investigación fue el hecho de que sólo se pudo obtener la muestra por disponibilidad.
Por consiguiente. los hallazgos con respecto a la validez y confiabilidad de la Escala de Confianza Organizacional están
limitadas a la muestra del presente
estudio.
Una tercera limitación fue que no se pudo llevar
a cabo un estudio de confiabilidad a través del tiempo. Solamente se
estudió la confiabilidad del instrumento a través de la técnica de alfa de Cronbach, la
cual estima la confiabilidad a través (le sus elementos
constituyentes. Es decir, la consistencia temporal no pudo ser estudiada.
Esta investigación provee dos aportaciones a la
comunidad científica puertorriqueña.
La primera es el desarrollo de una escala que contenga dos subescalas que midan
confianza organizacional. La segunda es que el tema de confianza organizacional es nuevo en las organizaciones en
Puerto Rico. Por lo tanto, esta investigación científica concientiza la
búsqueda de nuevos valores que pueden ser estudiados para ayudar a las
organizaciones en Puerto Rico.
Para
futuras investigaciones se recomienda que se administre la Escala de Confianza Organizacional a otra muestra
para llevar a cabo un estudio de validez cruzada. Esto es esencial para
corroborar si se sustenta la validez del instrumento.
También se debe llevar
a cabo una análisis de confiabilidad a través del tiempo, con la técnica de prueba-reprueba. Es
necesario establecer esta confiabilidad para mostrar
la consistencia a través del tiempo.
Finalmente,
se considera que la presente escala será de mucha utilidad en la investigación de
la Confianza Organizacional. ya que obtuvo buenas propiedades psicométricas. De
igual forma, la misma puede ayudar a obtener conocimientos que faciliten el trabajo de los psicólogos
industriales organizacionales con sus clientes en el desarrollo de nuevas técnicas y herramientas para el manejo de cambio.