CAPÍTULO V
CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES

En la presente investigación se realizó la construcción y validación de la Escala de Confianza Organizacional. Esta escala está compuesta por dos subescalas, estas son competencia y consistencia. Esta escala se desarrolló ante la necesidad de medir valores dentro de las organizaciones las cuales ayudan al éxito en las organizaciones. Además, apoyar la validez de constructo de tipo divergente. Según los resultados obtenidos sugieren que la escala es confiable y válida para la muestra de la policía de Puerto Rico en el área de Ponce.

 

Selección de reactivos

 

Se utilizaron dos métodos para seleccionar los reactivos para la escala. ("no de los métodos consistió en realizar un análisis de reactives y seleccionar los reactivos que correlacionan significativamente con la puntuación total de la subescala a la cual pertenecían. El otro método era realizar un análisis de factores y seleccionar los reactivos a base del peso que arrojaran en el factor de interés. Este peso, es una puntuación de variabilidad y toma en consideración toda la varianza del conjunto de reactivos sometidos a análisis. Matemáticamente se define corno la suma de cuadrados entre grupos dividida por la suma de cuadrados intragrupos. A esta medida se le llama también “Eigenvalue” . O sea. el análisis de factores lo que arroja es una medida de asociación que coinciden la variabilidad total de los resultados de interés.

En la presente investigación se seleccionaron los reactivos utilizando el análisis de reactivos para apoyar la confiabilidad y el análisis de factores para apoyar la validez. La selección de reactivos basada en este último ofrece apoyo a la validez de constructo de la escala.

 

Validez

 

En la presente investigación se examinó la validez de la Escala de Confianza Organizacional. La validez se refiere al grado hasta el cual mide lo que se propone medir (Herrans, 2000). La Escala (le Confianza Organizacional fue sometida a la validez de constructo.

 

La validez de constructo presupone todas las formas de validez (l-lerrans, 2000). Además es esencial ya que son rasgos presupuestos (subyacentes) inobservables para describir el comportamiento de la prueba o el desempeño del criterio (Cohens & Swerdlik. 2000).

 

Para la Escala de confianza organizacional los resultados obtenidos demuestran tener validez divergente. O sea, que la Escala de Confianza Organizacional y la Escala :Vletodológica de Deseabilidad Social están midiendo algo diferente. Es decir, que la correlación entre las dos pruebas indica no medir lo mismo. Esto aporta a la validez del constructo.

 

Los resultados reflejan una correlación moderada (i = .468) entre las dos subescalas consistencia y competencia. apoyando de esta forma que se pueden considerar medidas independientes, pero asociadas a la Escala de Confianza Organizacional. Los coeficiente de correlación de las subescalas consistencia y competencia fueron igual a .86 y .85, respectivamente, con la escala de Competencia. Esto demuestra que las subescalas de consistencia y competencia se asocian altamente con la confianza organizacional. Este resultado era esperado debido a que las dos subescalas son componentes de la Escala de Confianza Organizacional. O sea, está relacionado a un factor común. Todos los coeficientes fueron significativos a p < .01.

Se utilizó la técnica de análisis de factores para estudiar la validez de constructo. El análisis de factoriales es con frecuencia empleado como un método de reducción de datos en el que son analizados varios conjuntos de puntuaciones y las correlaciones entre ellos (Cohen & Swerdlik, 2000). Además. el propósito del análisis de factores es identificar el factor o factores en común entre puntuaciones de prueba en subescalas dentro de una prueba en particular o los factores en común entre puntuaciones en una serie de pruebas.

 

El análisis de factores confirmatorio, plantea la hipótesis de una estructura factorial en forma explícita y se prueba su ajuste con la estructura de la covarianza observada de las variables medidas. La carga de un factor en una prueba transmite información del grado en que el factor determina la puntuación o puntuaciones de prueba. Los cargos factoriales altos en la prueba proporcionan evidencia convergente de validez de constructo. Los cargos factoriales moderados a bajos en la prueba proporciona evidencia discriminatoria de validez de constructo.

 

Los resultados del análisis de factores sugieren que el conjunto de reactivos medían dos factores o variables diferentes. Este análisis permitió determinar que los reactivos desarrollados por las variables consistencia y competencia se aglutinaron bajo dos factores diferentes, mientras que los reactivos de la Escala de Deseabilidad Social se aglutinaron bajo un tercer factor.

Las conclusiones anteriores están apoyadas por las bajas correlaciones entre Confianza Organizacional (y sus subescalas) con la escala metodológica de Deseabilidad Social. Esto sugiere que estos conjuntos de reactivos miden variables diferentes. Se corroboró esta conclusión a través de un análisis de factores, el mismo sugiere que los reactivos de las variables consistencia. competencia y Descabilidad Social se aglutinaron bajo tres diferentes factores. Por lo tanto, es razonable asumir que la Escala de Confianza Organizacional se componga de dos subescalas (consistencia y competencia).

 

Confiabilidad

 

La confiabilidad de una prueba es el grado de precisión que tienen los resultados que se derivan mediante la administración de una prueba a un individuo o a un grupo de individuos (llerrans, 2000). Además es la consistencia de los resultados cuando se mide repetidamente a un mismo individuo o a un grupo de individuos en condiciones similares.

 

En la presente investigación se examinó la consistencia interna, que se refiere a la consistencia que tienen las partes de una prueba entre si y con la totalidad de una prueba (l lerrans, 2000). Además es una medida de la homogeneidad del instrumento que se está midiendo. O sea, es el grado de correlación entre todos los reactivos en una escala (Cohen & Swerdlik, 2000).

La consistencia interna se demostró con el método del coeficiente alfa de igual a .90. Esto significa en primer lugar, que el 90% de la varianza de la escala puede atribuirse a las puntuaciones reales de este grupo de participantes y que sólo el 10% de la varianza observada puede atribuirse a error.

En segundo lugar, un coeficiente de consistencia interna de esta magnitud demuestra que la Escala de Confianza Organizacional es homogénea. Esto significa, que el conjunto de reactivos seleccionados proviene de un mismo universo. Esto quiere decir que mide una misma variable.

 

Se han encontrado diferentes opiniones con relación al número indicado para aceptar una prueba como confiable. Kline (1994) indicó que el número mínimo para aceptar una prueba como confiable no debe estar por debajo de la puntuación .70. Por otra parte, DeVellis (1991) ha establecido rangos para el coeficiente alfa que puede ayuda a interpretar los resultados y hacer mejor selección en la prueba. Según dicho autorentre .60 y .65 es indeseable; entre .65 y .70 es mínimamente aceptable; entre .70 y .80 es respetable; entre .80 y .90 es un coeficiente muy bueno y si pasa de .90, el investigador debe considerar reducir el tamaño de la escala. Según los rangos establecidos por DeVellis para el coeficiente alfa, el coeficiente obtenido para la Escala de Confianza Organizacional en esta investigación es muy bueno.

 

Tornando como base los resultados encontrados en la presente investigación, el análisis de confianza arrojó coeficientes altos y positivos. Los resultados sugieren que la Escala de Confianza Organizacional y sus subescalas consistencia y competencia poseen un conjunto de reactivos homogéneos y de buena calidad, lo cual demuestra que son confiables, por tener una buena consistencia interna. De esta forma, los resultados que arrojen dichos instrumentos serán de muy buena confiabilidad.

Confianza óptima

 

Basado en el modelo propuesto por Wicks. Hernian & .limes (1999) de la estructura óptima de la confianza, la mejor fórma para establecer confianza en una organización es la confianza óptima como termino medio. Esto se debe a que tanto la confianza alta copio la confianza baja tiene resultados negativos.

 

Para obtener la puntuación para el término medio en la confianza (confianza óptima) se buscó el promedio de la Escala de Confianza Organizacional y la desviación estándar de la misma. El valor promedio de la Escala de Confianza Organizacional era 39 y la desviación estándar era de 8. por lo tanto, se sumó y se resto la desviación estándar al promedio obteniendo así la puntuación óptima para la confianza organización. La puntuación fluctúa entre 31 a 41 para alcanzar el nivel óptimo de confianza organizacional.

 

Limitaciones

 

La limitación principal en este estudio fue que sólo se utilizó una muestra para llevar a cabo la selección de reactivos y los estudios de confiabilidad y validez del instrumento.

 

Algunos autores (Anastasi 1982; Crocker. Llabre & Miller, 1988 ) recomiendan que no se lleve a cabo la selección de reactivos y los estudios de confiabilidad y validez con la misma muestra. ya que los mismos errores de muestreo se podrían repetir.

 

Una segunda limitación en esta investigación fue el hecho de que sólo se pudo obtener la muestra por disponibilidad. Por consiguiente. los hallazgos con respecto a la validez y confiabilidad de la Escala de Confianza Organizacional están limitadas a la muestra del presente estudio.

Una tercera limitación fue que no se pudo llevar a cabo un estudio de confiabilidad a través del tiempo. Solamente se estudió la confiabilidad del instrumento a través de la técnica de alfa de Cronbach, la cual estima la confiabilidad a través (le sus elementos constituyentes. Es decir, la consistencia temporal no pudo ser estudiada.

 

Conclusiones

 

 

Esta investigación provee dos aportaciones a la comunidad científica puertorriqueña. La primera es el desarrollo de una escala que contenga dos subescalas que midan confianza organizacional. La segunda es que el tema de confianza organizacional es nuevo en las organizaciones en Puerto Rico. Por lo tanto, esta investigación científica concientiza la búsqueda de nuevos valores que pueden ser estudiados para ayudar a las organizaciones en Puerto Rico.

 

Recomendaciones

 

Para futuras investigaciones se recomienda que se administre la Escala de Confianza Organizacional a otra muestra para llevar a cabo un estudio de validez cruzada. Esto es esencial para corroborar si se sustenta la validez del instrumento.

 

También se debe llevar a cabo una análisis de confiabilidad a través del tiempo, con la técnica de prueba-reprueba. Es necesario establecer esta confiabilidad para mostrar la consistencia a través del tiempo.


Finalmente, se considera que la presente escala será de mucha utilidad en la investigación de la Confianza Organizacional. ya que obtuvo buenas propiedades psicométricas. De igual forma, la misma puede ayudar a obtener conocimientos que faciliten el trabajo de los psicólogos industriales organizacionales con sus clientes en el desarrollo de nuevas técnicas y herramientas para el manejo de cambio.

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