CAPITULO IV

HALLAZGOS

    El propósito primordial de esta investigación estuvo dirigido a auscultar el impacto del proceso de automatización de las empresas privadas en las competencias profesionales del personal de oficina y sus implicaciones para su capacitación por medio de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional. Para ello, se auscultó la opinión de gerentes y patronos y empleados de oficina de empresas privadas del área sur oeste de Puerto Rico; utilizando un Instrumento de Investigación diseñado por la investigadora y debidamente validado.

    Las siguientes preguntas orientaron esta investigación a la luz de la opinión de los grupos focales participantes:

  1. ¿Cuál es el nivel o grado de automatización de las empresas privadas puertorriqueñas?
  2. ¿Cuál es el impacto del proceso de automatización de las empresas en el nivel de importancia de las competencias profesionales del personal de oficina?
  3. ¿Qué relación existe entre la opinión que tienen los gerentes y patronos y el personal de oficina respecto a la necesidad de capacitación en las competencias profesionales del personal de oficina?
  4. ¿ Cuál es la opinión de los gerentes y los patronos y el personal de oficina con respecto a cómo los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional que se ofrecen actualmente en Puerto Rico, contribuyen a capacitar al personal de oficina de acuerdo a las necesidades que genera el proceso de automatización de las empresas?
  5. ¿Cuál es la opinión de los gerentes y los patronos y el personal de oficina, en relación a los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y las actividades de mejoramiento profesional que ofrecen las asociaciones y las instituciones de educación postsecundaria para que respondan a las necesidades que plantea la nueva tecnología?
  6. ¿Cómo compara la necesidad de educación continua del personal de oficina, de acuerdo al nivel de automatización de la empresa y las variables sociodemográficas edad, preparación académica, género, experiencia, posición que desempeña y tamaño de la empresa?
    En este capítulo se describen los análisis de los datos y los hallazgos resultantes de este estudio, los cuales permitieron contestar todas las preguntas de investigación. En primer lugar, se presenta una descripción general de la muestra participante por empresas y grupos focales: gerentes y patronos y personal de oficina. Luego, se procede a contestar cada una de las preguntas de investigación, a través de análisis descriptivos y varias pruebas tanto paramétricas como no paramétricas. Con el propósito de contestar la primera pregunta de investigación, se presenta un análisis descriptivo del nivel o grado de automatización de las empresas.

    Subsecuentemente, se presenta un análisis descriptivo de las competencias profesionales en el cual se examina la correlación existente entre el nivel de importancia de las competencias profesionales con el nivel de automatización de la empresa, mediante el uso del coeficiente de correlación de Pearson ®. Se efectuó un análisis de contenido a las respuestas de la Pregunta Abierta en la Parte VIII, en las que se identificaron las competencias profesionales nuevas utilizando una planilla, se consolidaron las respuestas y se totalizaron aquellas que surgieron con mayor frecuencia. Estos análisis permitieron que la investigadora contestara la segunda pregunta de investigación.

    Se presenta luego un análisis descriptivo de la necesidad de capacitación de las competencias profesionales. Seguidamente, se determinó la correlación existente entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y el nivel de automatización de la empresa, mediante un coeficiente de correlación de Pearson.  Los análisis permitieron contestar la tercera pregunta de investigación.

    A los fines de contestar la cuarta pregunta de investigación, se preparó un análisis descriptivo de la contribución de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina mediante un análisis de prueba de significación de Ji Cuadrada.

    Para contestar la quinta pregunta de investigación se presenta un análisis descriptivo de los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y las actividades de mejoramiento profesional que ofrecen las asociaciones y las instituciones de educación postsecundarias. Finalmente, se presenta un análisis descriptivo de la necesidad de educación continua del personal de oficina de acuerdo a las variables sociodemográficas. Para contestar la sexta pregunta de investigación, se utilizó un análisis de varianza (ANOVA).

Datos Demográficos de las Empresas

    La muestra utilizada en la investigación quedó constituida por un total de 576 participantes provenientes de 288 empresas. Ciento cuarenta y ocho (148) de las empresas (51.4%) pertenecían a la región sur y 140 empresas (48.6%) pertenecían a la región oeste. Se recibieron dos instrumentos de investigación por cada empresa; uno correspondiente al gerente y patrono y otro correspondiente al personal de oficina. No se utilizaron los datos de ocho (8) cuestionarios recibidos luego de haberse completado el proceso de tabulación. El por ciento de respuesta de la muestra logrado fue de 81.

    Esta sección contiene el perfil de la muestra de empresas que participó en el estudio. Los datos demográficos se obtuvieron de la parte I del Instrumento de Investigación. Las tablas 15 y 16 presentan la descripción sociodemográfica de las empresas participantes en el estudio, por región, tipo y tamaño de empresa. La investigadora utilizó un código de identificación con el propósito de crear la base de datos que identificó las empresas por tamaño, tipo y pueblo de procedencia.

Tabla 15

    La investigadora agrupó las empresas participantes en el estudio de acuerdo a la siguiente clasificación: empresas pequeñas, de 1 a 49 empleados, empresas medianas, de 50 a 299 empleados y las empresas grandes, de más de 300 empleados. La Tabla 16 presenta una descripción general de las empresas de acuerdo a su tamaño y clasificadas de acuerdo a la región a la cual pertenecen.

Tabla 16

Leyenda:  Empresa pequeña = 1 - 49 empleados
                Empresa mediana = 50 - 299 empleados
                Empresa grande = 300 empleados o más

FUENTE DE INFORMACIÓN: Base de Datos

    En términos de las empresas por pueblo de procedencia en la región sur, la mayoría (78) se concentró en el pueblo de Ponce, para un 27.1 por ciento. En la región oeste, la mayor parte se concentró en el pueblo de Mayagüez (f = 59, 20.5%).

Descripción socio demográfica de los gerentes

    En esta sección se incluye el perfil de la muestra de sujetos que participó en el estudio y que se obtuvo de los datos demográficos contenidos en la primera parte del Instrumento de Investigación. En las tablas 17 y 18 se presenta la distribución de frecuencias e índices porcentuales de los 288 gerentes de acuerdo al género, edad en años, preparación académica completada, posición que ocupa y años de experiencia.

Tabla 17

    En la investigación participó un total de 288 gerentes y patrono.  Según se demuestra en la tabla 17, la mayoría: 224 (77.8%) era varones y 64 (22.2%) era féminas.  El por ciento más alto de gerentes se ubicó entre las edades de 30 a 45 años, 143 sujetos (49.7%).

    En relación con la preparación académica completada por los gerentes, se observa que un por ciento relativamente alto, 58.3 por ciento (168) ostentaba el grado de Bachillerato.  El términos de la posición o puesto que ocupaba al momento del estudio en la empresa, la mayor parte de los participantes eran  gerentes/supervisores.  De los resultados se entiende que el 40.2 por ciento tenía más de 21 años de experiencia en la posición.

    La tabla 18 presenta la descripción sociodemográfica del personal de oficina (288) participante en el estudio.

Tabla 18

    En la investigación participó un total de 288 empleados que constituyeron el personal de oficina.  La tabla 18 demuestra que de éstos, la mayoría: 279 (96.9%) era féminas, 8 (2.8%) era varones y un sujeto (.3%) no contestó la pregunta sobre el género. El por ciento más alto de personal de oficina se ubicó entre las edades de 30 a 45 años, 148 sujetos (51.4%). En términos de la preparación académica completada, se demuestra que el 50.4 por ciento (146) poseía el grado de Bachillerato. En términos de la posición que ocupaba al momento del estudio en la empresa, la mayoría, 109 (37.9%) del personal de oficina ocupaba funciones de asistente administrativo. En relación con los años de experiencia en la posición, se muestra que un número relativamente alto, 174 participantes (60.4%) tenía 10 años o menos de experiencia.

    En resumen, del análisis de los datos demográficos relacionados con las variables tipo y tamaño de empresa, región, género, edad, preparación académica, posición y años de experiencia en el puesto, presentado anteriormente en las tablas 15 a la 18, se establece el siguiente hallazgo: el perfil de las empresas participantes en el estudio refleja una empresa pequeña de hasta cincuenta (50) empleados y, generalmente, dedicada a la manufactura. La mayoría de estas empresas estaban ubicadas, en la región sur, en el pueblo de Ponce (78) y en la región oeste, en el pueblo de Mayagüez (59).

    El perfil de los gerentes y patronos indica que éste era un varón entre los 30 y 45 años de edad y que ocupaba un puesto de gerencia intermedia en calidad de Director de División (Finanzas, Administración, Recursos Humanos, Producción, Servicio al Cliente, y otros). Poseía grados académicos de Bachillerato, Maestría o Doctorado (95.5%) y en su posición poseía una experiencia de más de 15 años (69.4%).

    El perfil del personal de oficina indicó que éste era una fémina cuya edad fluctuaba entre los 25 y 30 años de edad y que ocupaba un puesto en el cual realizaba mayormente funciones de asistente administrativo. En su mayoría (53.5%), tenía grados académicos de Bachillerato o Maestría y entre seis a diez (6-10) años de experiencia en la posición.

Contestación a las Preguntas de Investigación

    En el estudio se plantearon seis (6) preguntas de investigación que dieron dirección a la recogida y análisis de la información, así como a la interpretación de los resultados.

Primera Pregunta de Investigación

¿Cuál es el nivel o grado de automatización de las empresas privadas puertorriqueñas?
    Para contestar esta pregunta, se realizó un análisis descriptivo del nivel o grado de automatización de las empresas. Este análisis se preparó utilizando como base los equipos y programas computadorizados usados en la Empresa, Parte II, preguntas A y B del Instrumento de Investigación. El análisis incluyó frecuencias, índices porcentuales y medias aritméticas por las estratas tipo y tamaño de empresa, región y grupo focal.

    Los resultados para la descripción de los datos sobre el nivel de automatización de las empresas privadas se presentan en las tablas de la 19 a la 25. La tabla 19 presenta la descripción del equipo computadorizado que se utiliza actualmente en la empresa de acuerdo a los grupos focales participantes en el estudio.

Tabla 19

    La tabla 20 presenta la descripción de los programas de aplicaciones de computadoras que se utilizan actualmente en la empresa de acuerdo a los grupos focales participantes en el estudio. Tabla 20 Análisis Descriptivo de los Programas de Aplicaciones de Computadoras Usados en la Empresa.

Tabla 20

Análisis Descriptivo de los Programas de Aplicaciones de Computadoras Usados en la Empresa


    Los datos contenidos en la tabla 19 revelan que los cinco equipos computadorizados que utilizaban más los gerentes y patronos son: copiadoras (284), máquinas de sumar y calcular (282), facsímil (281), impresoras (277), máquinas de escribir (256) y computadoras personal (273).  Entre los equipos computadorizados que utilizaba más el personal de oficina se encuentra:  copiadoras (287), facsímil (285), máquinas de sumar y calcular (285), impresoras (277), máquinas de escribir (266) y computadoras personales (263).  Revelan los datos de la tabla 20 que los cinco programas computadorizados que utilizaban más los gerentes y patronos son: sistema operativo Windows (284), procesamiento de palabra (281), contabilidad y aplicaciones financieras (273), bases de datos (268) y gráficas (265).  Entre los programas computadorizados que utilizaba más el personal de oficina se encuentra: sistema operativo Windows (283), procesamiento de palabras (276), hojas de cálculo electrónicas (265), contabilidad y aplicaciones financieras (265) y gráficas (265).

    Los gerentes y el personal de oficina coincidieron en señalar cuatro de los cinco equipos computadorizados que se utilizaban más. De igual forma coincidieron en cuatro de los cinco programas computadorizados en términos de su uso. Para determinar el nivel de automatización de las empresas, se utilizó la siguiente escala:
 
 

  Escala
Nivel de Automatización
 
 
  Criterios Utilizados
Número de Equipos y Programas Computadorizados en Uso
 
5 - Completamente Automatizada
4 - Bastante Automatizada
3 - Automatización Moderada
2 - Poca Automatización
1 - Ninguna Automatización
17 -18
16 -13
12 -  8
  7 -  4
                       3 o menos

La tabla 21 presenta el nivel de atuomatización de las empresas de la región sur y la tabla 22 presenta el nivel de automatización de las región oeste por grupos focales.

Tabla 21

Tabla 22

    La tabla 23 presenta el resumen del nivel de automatización de las empresa participantes de ambas regiones por grupos focales.  Para fines de este estudio, la media aritmética simple se identifica de aquí en adelante como media.
 

Tabla 23

    Los datos contenidos en las tablas anteriores reflejan que las industrias de la región oeste tiene un nivel de automatización más alto que las industrias de la región sur.

La siguiente tabla presenta información detallada sobre el nivel de automatización de acuerdo al tamaño de la empresa.

Tabla 24

    El nivel de automatización mayor por equipo computadorizado lo señalan las empresas grandes : Completamente/Bastante Automatizada (f= 40, 52.6%). El nivel de automatización mayor por programas computadorizados lo exhiben las empresas grandes: Completamente/Bastante Automatizada (f= 65, 85.5%).  Se realizó, además, un análisis sobre el nivel de automatización de la empresa de acuerdo al tipo de empresa. La información correspondiente a dicho análisis se presenta en la

Tabla 25

FUENTE DE INFORMACION: Parte II del Instrumento de Investigación y Base de Datos

    Al tomar como base los resultados de las pruebas estadísticas realizadas: frecuencia, índice porcentual, media aritmética simple y desviación estándar, la primera pregunta de investigación se contesta como sigue: Los hallazgos indican que las empresas de la región oeste tenían un nivel de automatización más alto que las empresas de la región sur. En relación con el tamaño de la empresa, se encontró que las empresas grandes reflejan un nivel mayor de automatización. De acuerdo al tipo de empresa, se demuestra que las empresas farmacéuticas son las que poseían un mayor nivel de automatización, seguidas de las empresas textiles y las empresas de servicios.

Segunda Pregunta de Investigación

 ¿Cuál es el impacto del proceso de automatización de las empresas en el  nivel de importancia de las competencias profesionales del personal de oficina?
    A los fines de contestar esta pregunta se realizó un análisis descriptivo relativo a la importancia de las competencias profesionales. Dicho análisis se realizó utilizando como base las partes III, IV, V y VI de la Escala de Nivel de Importancia del Instrumento de Investigación. Este incluyó la varianza y la media para cada grupo focal y para ambos grupos.

    El procedimiento estadístico para analizar esta pregunta de investigación incluyó la media, el rango y la varianza. Se calculó la media de la escala de importancia para cada competencia individual en cada uno de los cuatro grupos de competencias: generales, de tecnología, de comunicación y de características personales, por grupos focales con la utilización de la escala de importancia. Se utilizó una escala Tipo Likert de cinco (5) punto para clasificar estas competencias. La puntuación de cinco (5) era la más alta que se le podía asignar al reactivo. Luego, se procedió a realizar un orden de rango para los reactivos en cada grupo de competencias por grupo focal.  Las competencias con una media de 4.50 a 5.00 en el aspecto de nivel de importancia se consideraron muy importantes. Aquellas competencias con una media de 4.00 a 4.49 se consideraron bastante importantes.

    Las competencias con una media menor de 4.00 se consideraron de menor o ninguna importancia para que el personal de oficina se desempeñara con éxito en la oficina automatizada. La tabla 26 presenta el análisis descriptivo de la importancia de las competencias profesionales por grupo focal.

Tabla 26

    La tabla anterior demuestra que las competencias relacionadas con las características personales del personal de oficina obtuvieron la media general más alta de todas las competencias, M= 4.82. El personal de oficina fue el grupo que adjudicó la media más alta, M= 4.83, en las competencias relacionadas a las características personales. Las competencias de comunicación obtuvieron también una media general alta, M= 4.64, fue el personal de oficina el grupo que adjudicó la media más alta (M= 4.68). Luego, siguieron las competencias de tecnología, M= 4.55 y finalmente, las competencias generales obtuvieron una media general de M= 4.03.

    Los resultados para la descripción de los datos se presentan en las tablas de la 26 a la 30. La tabla 27 presenta el análisis descriptivo de las competencias generales de la escala de importancia por grupo focal y para ambos grupos.

Tabla 27

Los datos de la tabla 27 demuestran que los reactivos 15 y 18, demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas (M = 4.70) y conocer datos importantes sobre la compañía, sus productos, competidores y la industria en general (M= 4.68), obtuvieron las medias generales más altos de acuerdo a la opinión de los gerentes participantes.

    De acuerdo a los datos del grupo focal personal de oficina, los reactivos de mayor media fueron: demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas (M = 4.69) y conocer datos importantes sobre la compañía, sus productos, competidores y la industria en general (M=4.66). Al considerar ambos grupos focales, los reactivos con mayor media fueron: demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas (M = 4.69) y conocer datos importantes sobre la compañía, sus productos, competidores y la industria en general ( M = 4.67).

    La importancia de las competencias de tecnología se midió por medio de quince (15) reactivos. La tabla 28 presenta la media y varianza de las competencias de tecnología para cada grupo focal. También, se incluye la media general y la varianza de ambos grupos focales.

Tabla 28

    Los datos de la tabla 28 demuestran que las competencias con las medias generales más altas fueron: programas de contabilidad y aplicaciones financieras (M = 4.80), programas integrados (Windows y otros) con un media de 4.80 y los sistemas operativos DOS/ Windows con media de 4.76, según la opinión del personal de oficina. De acuerdo con los gerentes, los reactivos con mayor media en las competencias de tecnología fueron: programas de contabilidad y aplicaciones financieras (M = 4.75) y sistemas operativos DOS/Windows (M = 4.74). Al considerar ambos grupos, los reactivos de mayor media fueron: contabilidad y aplicaciones financieras ( M = 4.77), programas integrados (Windows y otros) (M = 4.75) y sistemas operativos DOS/Windows ( M = 4.75). La importancia de las competencias de comunicación se midió utilizando trece (13) reactivos.

    La tabla 29 presenta la media y varianza de las competencias de comunicación para cada grupo focal y para los dos grupos focales en general.

Tabla 29

    Los resultados presentados en la tabla 29 revelan, según la opinión del personal de oficina, que las dos competencias de comunicación que reflejaron las medias generales más altas fueron: leer y comprender el material en inglés (M= 4.78) y hablar con fluidez el idioma inglés (M= 4.77). De acuerdo con los gerentes, los reactivos con mayor media en las competencias de comunicación fueron: leer y comprender el material en inglés ( M = 4.75) y demostrar habilidad para escuchar y oír correctamente (M = 4.73). Los reactivos con mayor media en ambos grupos focales fueron: leer y comprender el material en inglés ( M = 4.77) y demostrar habilidad para escuchar y oír correctamente (M = 4.74).

    La importancia de las competencias relacionadas con las características personales se midió utilizando diecisiete (17) reactivos. La tabla 30 presenta la media y varianza de las características personales para cada grupo focal y para ambos grupos focales.

Tabla 30

    Los datos de la tabla 30 demuestran que, según los gerentes, los reactivos con mayor media fueron: lealtad (M = 4.89) y responsabilidad y puntualidad (M = 4.88). De acuerdo con el personal de oficina, los reactivos con media más alta fueron: responsabilidad y puntualidad ( M = 4.91) y confianza (M = 4.89). Los reactivos con mayor media para ambos grupos focales fueron: responsabilidad y puntualidad (M = 4.90), lealtad, confianza, confidencialidad e integridad y ética (M = 4.88). El Apéndice J contiene una tabla comparativa del rango y la media para las escalas de importancia y necesidad de capacitación por grupos focales.

    La tabla 31 presenta el resumen del análisis descriptivo del nivel de importancia de las competencias profesionales que recibieron medias mayores. La tabla 32 presenta el resumen del análisis descriptivo del nivel de importancia de las competencias profesionales que recibieron medías menores.

Tabla 31

Tabla 32

    En resumen, las competencias profesionales que recibieron las medias más altas según el nivel de importancia fueron las competencias relacionadas con las características personales, con una media de 4.82. El reactivo con la media más alta fue: responsabilidad y puntualidad ( M = 4.90). Las competencias que recibieron las medias más según el nivel de importancia fueron las competencias generales, con una media de 4.03. El reactivo que recibió la media más baja fue: transcribir de signos taquigráficos (M=1.72).

    Coeficiente de Correlación de Pearson entre la Importancia de las Competencias Profesionales y el Nivel de Automatización de la Empresa.  El coeficiente de correlación de Pearson  se realizó para determinar si existe relación entre las variables estudiadas. Este análisis permitió determinar el impacto del proceso de automatización de las empresas en las competencias profesionales del personal de oficina.  Los resultados de la importancia de las competencias profesionales y su relación con el nivel de automatización de la empresa, se describen a continuación. Con el propósito de auscultar el nivel de automatización de la empresas, se establecieron cinco grupos. La escala que definió el nivel de automatización de la empresa fue la siguiente:
 
 

  Escala
Nivel de Automatización
 
 
  Criterio Usado
Número de Equipos y Programas  Computadorizados en Uso
 
5 - Completamente Automatizada 
4 - Bastante Automatizada 
3 - Automatización Moderada 
2 - Poca Automatización 
1 -Ninguna Automatización 
17 - 18
16 -13
12 -  8
  7 -  4
                      3 o menos

   
    La tabla 33 presenta la correlación existente entre el nivel de importancia de las competencias profesionales y el nivel de automatización de la empresa, utilizando el coeficiente de correlación de Pearson ®, de acuerdo a los grupos focales gerentes y patronos, personal de oficina y total de ambos grupos.

Tabla 33

    Los datos de la tabla 33 reflejan que existe una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias generales, de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales. También, que existe una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias de tecnología, de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales. Se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias de comunicación y características personales, de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales. De la misma forma, se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación entre los equipos computadorizados y la importancia de las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales, de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales. De acuerdo a los datos que ofrece la tabla 33, se demuestra que existe un impacto significativo entre la automatización de la empresa en el aspecto de programas computadorizados y las competencias generales y de tecnología.

    La tabla 34 presenta los resultados de la correlación entre el nivel de importancia de las competencias profesionales y la automatización de la empresa por grupos focales de la región sur.

Tabla 34

    Los resultados del coeficiente de correlación presentados en la tabla 34 indican que en la región sur existe una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias generales, según la opinión de ambos grupos focales. De igual forma, los resultados demuestran que existe una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias de tecnología, según el personal de oficina. Ambos grupos focales indican que existe una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias de tecnología. Se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias de comunicación y características personales, según la opinión de ambos grupos focales.

    De la información presentada en la Tabla 34 se desprende que existe un impacto significativo al nivel del 95 por ciento entre la automatización de la empresa en el aspecto de programas computadorizados y las competencias generales y de tecnología, según ambos grupos focales. Además, se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los equipos computadorizados y la importancia de las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales en la región sur.

    La tabla 35 presenta los resultados de la correlación entre el nivel de importancia de las competencias profesionales y la automatización de la empresa por grupos focales pertenecientes a la región oeste.

Tabla 35

    Los resultados presentados en la tabla 35 destacan que se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación entre la importancia de las competencias de tecnología y el nivel de automatización por equipos y programas computadorizados para ambos grupos focales. De acuerdo con los resultados, se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre la importancia de las competencias profesionales y los equipos computadorizados para ambos grupos focales de la región oeste. Igualmente, se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre la importancia de las competencias profesionales y los programas computadorizados, según la opinión de ambos grupos de la región oeste.

    La tabla 36 presenta los resultados de la correlación entre el nivel de importancia de las competencias profesionales y la automatización de la empresa, de acuerdo con el tamaño de la empresa.

Tabla 36

    El análisis de los resultados que se presentan en la tabla 36 muestra que en las empresas pequeñas existía una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias generales, según el personal de oficina. Asimismo, que existía una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los equipos computadorizados y la importancia de las competencias generales, de acuerdo a la opinión del personal de oficina. De igual forma, los resultados demuestran que en las empresas pequeñas existía una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias de tecnología, cuando se considera el total de ambos grupos focales. Del mismo modo, los resultados indican que existía una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias sobre las características personales para ambos grupos focales.

    Los resultados destacan que en las empresas pequeñas existía una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los equipos computadorizados y la importancia de las competencias generales, según el personal de oficina. Del mismo modo, los resultados indican que en las empresas pequeñas existía una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias generales, de tecnología y de características personales, según el personal de oficina.

    No existe relación significativa entre los programas computadorizados y equipos computadorizados y la importancia de las competencias de comunicación, de acuerdo con ambos grupos focales. Se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los programas computadorizados y equipos computadorizados y la importancia de las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales para las empresas medianas y para las empresas grandes, de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales.

    En resumen, el análisis descriptivo del nivel de importancia afirma que en las veinticinco (25) competencias generales, siete (28%) fueron consideradas muy importantes (media de 5.00 ? 4.50) y once (44%) fueron consideradas bastante importantes (media de 4.49 - 4.00), por ambos grupos focales. Entre las competencias más importantes figuran: demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas M = 4.69); y conocer datos importantes sobre la compañía, sus competidores y la industria en general M = 4.67). Siete (7) competencias, lo que equivale a un 28 por ciento, fueron consideradas de menor o ninguna importancia (M= 1.72 a M= 4.00).  Todas las competencias de tecnología (100%) fueron consideradas muy importantes o bastante importantes por los gerentes (M= 4.75 a M= 4.19). Estas competencias también fueron consideradas por el personal de oficina como muy importantes o bastante importantes (M= 4.80 a M=4.29). Las competencias más importantes fueron: programas de contabilidad y aplicaciones financieras (M = 4.77) y programas integrados (Windows y otros), M = 4.75. Las competencias de comunicación (100%) fueron consideradas muy importantes o bastante importantes por los gerentes (M= 4.75 a M= 4.37) y por el personal de oficina (M= 4.78 a M= 4.56). Las competencias más importantes fueron: leer y comprender el material en inglés (M = 4.77), demostrar habilidad para escuchar y oír correctamente (M = 4.74) y recibir, procesar y transferir llamadas telefónicas (M = 4.73).  Todas las competencias sobre características personales (100%) fueron consideradas muy importantes por los gerentes (M= 4.89 a M= 4.68) y por el personal de oficina (M= 4.91 a M= 4.7 l).  Las competencias más importantes fueron: responsabilidad y puntualidad (M = 4.90), confidencialidad y lealtad (M = 4.88).  Las competencias que recibieron la media más baja en el nivel de importancia fueron las competencias generales (M= 4.03). Los siete (7) reactivos que recibieron las medias más bajas de todas las competencias fueron: transcribir de signos taquigráficos (M= 1.72), transcribir usando equipo de dictado y transcripción (M= 1.85), demostrar y aplicar conocimientos de aritmética (M= 3.46), demostrar rapidez en el manejo del teclado (M= 3.59), demostrar exactitud en el manejo de los teclados (M= 3.64), coordinar la compra de materiales de oficina (M= 3.64) y diseñar y utilizar formularios de oficina (M= 3.68).

    Los coeficientes de correlación reflejan relaciones al nivel del 95 por ciento entre los (1) programas computadorizados y la importancia de las competencias generales y (2) programas computadorizados y la importancia de las competencias de tecnología. Se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los equipos computadorizados y la importancia de las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales.  En los Apéndices F-1 al F-8 se encuentran los reactivos que obtuvieron las medias más altas y en los Apéndices G-1 al G-8 se encuentran los reactivos que obtuvieron las medias más bajas. Una tabla comparativa del rango y la media del nivel de importancia y la necesidad de capacitación, por grupos focales, se encuentra en el Apéndice J.

    De acuerdo a los resultados de las pruebas estadísticas realizadas: rango, media aritmética simple, varianza y coeficiente de correlación, la segunda pregunta de investigación se contesta como sigue: Las competencias más importantes, según la opinión de ambos grupos focales, son las competencias asociadas con las características personales, seguidas de las competencias de tecnología y las de comunicación. Es notable el impacto del proceso de automatización de las empresas en las competencias generales ya que las mismas se consideran de menor importancia.

Tercera pregunta de investigación

  ¿Qué relación existe entre la opinión que tienen los gerentes y los  patronos y el personal de oficina respecto a la necesidad de capacitación en las competencias profesionales del personal de oficina?
    Con el propósito de contestar esta pregunta de investigación, se hizo un análisis descriptivo de las competencias profesionales del personal de oficina usando la escala de necesidad de capacitación. Este análisis se realizó utilizando como base las partes III, IV, V y VI - Escala B de Necesidad de Capacitación. El análisis incluyó la varianza y las medias obtenidas por grupos focales y la media general de ambos grupos.  El procedimiento estadístico para analizar esta pregunta de investigación incluyó la media y el rango. Se calculó la media de la necesidad de capacitación para cada competencia individual en cada uno de los cuatro grupos de competencias: generales, de tecnología, de comunicación y de características personales por grupos focales. Se utilizó una escala Tipo Likert de cinco (5) puntos para clasificar estas competencias. La puntuación de cinco (5) era la más alta que se le podía asignar al reactivo. Luego, se procedió a realizar un orden de rango para los reactivos en cada grupo de competencias, por grupo focal (Refiérase al Apéndice J).

    En las competencias con una media de 4.50 a 5.00 en la escala necesidad de capacitación, se consideró que la capacitación era muy necesaria. Aquellas competencias con una media de 4.00 a 4.49 fueron consideradas como que era bastante necesaria la capacitación. En las competencias con una media menor de 4.00 se consideró que la necesidad de capacitación no era necesaria para que el personal de oficina pudiera desempeñarse con éxito en la oficina automatizada.  Los resultados para la descripción de los datos para cada tipo de competencias se presentan en las tablas de la 37 a la 42. La tabla 37 presenta el análisis descriptivo de la necesidad de capacitación para cada grupo de competencias.

Tabla 37

    La tabla 37 muestra que las competencias relacionadas con las características personales del personal de oficina obtuvieron la media general más alta (M = 4.65) de todos los grupos de competencias. El personal de oficina fue el grupo que adjudicó la media más alta, 4.68, en las competencias relacionadas a las características personales.

    Las competencias de tecnología obtuvieron la segunda media general más alta, M =4.32, siendo el personal de oficina el grupo que adjudicó la media (4.33) más alta. La tercera media más alta fue para las competencias de comunicación (M = 4.27), seguida de las competencias generales (M = 3.76)

    La Tabla 38 presenta el análisis descriptivo de la necesidad de capacitación de las competencias generales. Tabla 38

Tabla 38

    Los datos de la tabla 38 indican que los reactivos, establecer y mantener relaciones de trabajo armoniosas con supervisores, compañeros, clientes y visitantes (M = 4.54) y demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas (M = 4.52), obtuvieron las medias generales más altas de acuerdo a la opinión de los gerentes participantes. De acuerdo a los datos de la tabla anterior, el personal de oficina adjudicó las medias más altas a los siguientes reactivos: organizar y planificar el trabajo (M = 4.44) y demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas
(M = 4.44). Al considerar ambos grupos focales, los reactivos con mayores medias fueron: establecer y mantener relaciones de trabajo armoniosas con supervisores, compañeros, clientes y visitantes (M = 4.56) y demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas (M = 4.48).  La necesidad de capacitación de las competencias de tecnología se midió utilizando quince (15) reactivos. La tabla 39 presenta la media y varianza de las competencias de tecnología para cada grupo focal. También se incluye la media general y la varianza para ambos grupos focales.

Tabla 39

    Los datos de la tabla 39 muetran que las competencias que recibieron las medias generales más altas fueron: programas intergrados (Windows y otros) con un media de 4.71 y sistemas operativos DOS/Windows (M=4.68), según la opinión del personal de oficina.  De acuerdo a los gerentes, los reactivos con las medias más altas en las competencias de tecnología fueron: sistemas operativos DOS/Windows (M = 4.67) programas integrados (Windows y otros) con una media de 4.63. Considerando ambos grupos, las medias más altas fueron: sistemas operativos DOS/Windows (M = 4.68) y programas integrados (Windows y otros) con una media de 4.67.

    La necesidad de capacitación en las competencias de comunicación se midió utilizando trece (13) reactivos. La tabla 40 presenta la media y la varianza de las competencias de comunicación para cada grupo focal y para ambos grupos en general.

Tabla 40

    Los resultados que se presentan en la tabla 40 revelan que las competencias de comunicación que obtuvieron las medias más altas en la necesidad de capacitación fueron: redactar documentos en inglés (M = 4.61), hablar con fluidez el idioma inglés (M = 4.6 l), leer y comprender el material en inglés (M = 4.60) y seguir instrucciones orales y escritas en inglés (M = 4.60), según la opinión del personal de oficina.

    De acuerdo a los gerentes, los reactivos con las medias más altas en las competencias de comunicación fueron: leer y comprender el material en inglés (M = 4.55), redactar documentos en inglés (M = 4.55) y seguir instrucciones orales y escritas en inglés (M= 4.49). Los reactivos con medias más altas en ambos grupos fueron: redactar documentos en inglés (M = 4.58), leer y comprender el material en inglés (M= 4.58), seguir instrucciones orales y escritas en inglés (M = 4.55) y hablar con fluidez el idioma inglés (M = 4.55).

    La necesidad de capacitación de las competencias relacionadas con las características personales se midió por medio de diecisiete (17) reactivos. La tabla 41 presenta la media y la varianza de las características personales para cada grupo focal y para ambos grupos focales.

Tabla 41

    Los datos de la tabla 41 demuestran que las competencias relacionadas con las características personales que se adjudicaron las medias más altas fueron: superación y profesionalismo (M = 4.76) y motivación (M = 4.71), según la opinión del personal de oficina. Los gerentes indican que las competencias con las medias más altas fueron: dedicación y entusiasmo (M = 4.68) y responsabilidad y puntualidad (M= 4.68). De acuerdo a la opinión de ambos grupos focales, las puntuaciones con medias más altas fueron: superación y profesionalismo (M =4.71), responsabilidad y puntualidad (M=4.69 y motivación, dedicación y entusiasmo (M=4.68).

    La tabla 42 presenta el resumen del análisis descriptivo de la necesidad de capacitación de las competencias profesionales con mayores medias. La tabla 43 presenta el resumen descriptivo de la necesidad de capacitación de las competencias profesionales con medias menores.

Tabla 42

Tabla 43

    En resumen, las competencias profesionales que recibieron las medias más altas en la necesidad de capacitación fueron las competencias relacionadas con las características personales, (M = 4.65). El reactivo con la media más alta fue: superación y profesionalismo (M = 4.71). Los reactivos con las medias más bajasen la escala de necesidad de capacitación fueron: transcribir de signos taquigráficos (M = 1.41), transcribir usando equipo de dictado y transcripción (M = 1.50), demostrar y aplicar conocimientos de aritmética 3.09 y demostrar rapidez en el manejo de los teclados (M = 3.14).

Coeficiente de Correlación de Pearson entre la Necesidad de Capacitación de las Competencias Profesionales y Nivel de Automatización de la Empresa

    A los fines de establecer la relación entre la opinión que tenían los patronos y los gerentes y el personal de oficina respecto a la necesidad de capacitación en las competencias profesionales del personal de oficina, se realizó un coeficiente de correlación, el cual permitió contestar la tercera pregunta de investigación.  Los resultados de la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y su relación con el nivel de automatización de la empresa, se describen a continuación. Con el propósito de determinar el nivel de automatización de las empresas, se establecieron cinco grupos.

La escala que definió el nivel de automatización de la empresa fue la siguiente:
 
 

  Escala
Nivel de Automatización
 
 
  Criterio Usado
Número de Equipos y Programas  Computadorizados en Uso
 
5 - Completamente Automatizada 
4 - Bastante Automatizada 
3 - Automatización Moderada 
2 - Poca Automatización 
1 - Ninguna Automatización 
17 - 18
16 -13
12 -  8
  7 -  4
                      3 o menos

  
    La tabla 44 presenta la correlación existente entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y el nivel de automatización de la empresa, utilizando un coeficiente de correlación de Pearson ®, de acuerdo a los grupos focales gerentes y los patronos, el personal de oficina y total de ambos grupos.

Tabla 44

    Según los resultados, se observa una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina en las competencias generales, de acuerdo con la opinión de los gerentes. También, existe una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina en las competencias de tecnología, según la opinión del personal de oficina. De igual forma, existe una relación significativa al nivel del 95 por ciento, en ambos grupos, entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias generales, de tecnología y de comunicación.

    Se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias de características personales, en ambos grupos focales. De igual forma, existen relaciones cercanas al nivel de significación, entre los equipos computadorizados y la necesidad de capacitación en las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales, de acuerdo con la opinión de ambos grupos focales.

    La tabla 45 presenta los resultados de la correlación entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y el nivel de automatización de la empresa, por grupos focales, de la región sur.

Tabla 45

    De acuerdo con los resultados del coeficiente de correlación, se observa una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias de tecnología, de acuerdo al personal de oficina. Se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias generales, de comunicación y características personales en la región sur, según ambos grupos.

    Asimismo, se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los equipos computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales en la región sur, según ambos grupos focales.

    La tabla 46 presenta los resultados de la correlación entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y el nivel de automatización de la empresa, por grupos focales, de la región oeste.

Tabla 46

    Los resultados destacan que se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y los equipos computadorizados para ambos grupos focales. También, que se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y los programas computadorizados para ambos grupos focales de la región oeste.

    La tabla 47 presenta los resultados de la correlación entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y el nivel de automatización de la empresa, según su tamaño.

Tabla 47


    Los resultados indican que en las empresas pequeñas existía una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación en las competencias de tecnología, según la opinión de ambos grupos focales. Igualmente que existía una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias de comunicación, de acuerdo a ambos grupos. Se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias generales y de características personales, de acuerdo a la opinión de ambos grupos.

    Según los resultados, en las empresas medianas existía una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias de tecnología, de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales. Las relaciones son cercanas al nivel de significación, entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación en las competencias generales, de comunicación y de características personales en las empresas medianas, de acuerdo a ambos grupos. En las empresas grandes se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales.

    En resumen, el análisis descriptivo de la necesidad de capacitación refleja que en tres (12%) de las veinticinco (25) competencias generales, se consideró como muy necesaria (M=5.00 a 4.50) la capacitación del personal por el grupo de gerentes y en doce (46%) se consideró como bastante necesaria la capacitación. También, refleja que en una (.04%) de las veinticinco (25) competencias generales se consideró como muy necesaria la capacitación, de acuerdo al personal de oficina y en catorce (56%) se consideró como bastante necesaria la capacitación. De acuerdo a la opinión de ambos grupos focales, solamente en una (.04%) de las veinticinco (25) competencias generales se consideró como muy necesaria la capacitación y en catorce (56%) se consideró como bastante necesaria la capacitación. En diez (40%) de las competencias generales se consideró que no existía necesidad de capacitación de acuerdo a los gerentes (M=3.92 a M=1.36) y al personal de oficina (M=3.82 a M=1.47). Entre las competencias en las cuales la necesidad de capacitación es mayor figura: establecer y mantener relaciones de trabajo armoniosas con supervisores, compañeros, clientes y visitantes (M = 4.56) y demostrar competencia en el manejo del tiempo y para la solución de problemas (M = 4.48).

    En doce (80%) de las quince (15) competencias de tecnología se consideró muy necesaria o bastante necesaria la capacitación, de acuerdo a los gerentes (M=4.71 a M=3.67). En once (73%) de las quince (15) competencias se consideró como muy necesaria o bastante necesaria la capacitación, según el personal de oficina (M=4.67 a M=4.04). De acuerdo a la opinión de ambos grupos focales, en doce (80%) de las quince (15) competencias de tecnología se consideró como muy necesaria o bastante necesaria la capacitación del personal. En tres (20%) de las competencias de tecnología la necesidad de capacitación fue considerada de menor o ninguna necesidad, tanto para los gerentes (M=3.96 a M=3.74) como para el personal de oficina (M= 3.99 a M=3.67). Las competencias donde es más necesaria la capacitación fueron: sistemas operativos DOS/Windows (M = 4.68) y programas integrados (Windows y otros) con una media de 4.67.  En diez (77%) de las trece (13) competencias de comunicación, se consideró como muy necesaria o bastante necesaria la capacitación, tanto para los gerentes (M=4.55 a M=4.20) como para el personal de oficina (M=4.61 a M=4.29). En tres (23%) competencias de comunicación se consideró como de ninguna necesidad la capacitación para ambos grupos focales. Las competencias de comunicación en las cuales era más necesaria la necesidad de capacitación fueron: redactar documentos en inglés (M = 4.58), leer y comprender el material en inglés (M = 4.58) y seguir instrucciones orales y escritas en inglés (M = 4.55).  En todas las competencias (100%) sobre características personales se consideró que existía necesidad de capacitación, según los gerentes y el personal de oficina. Las competencias con mayor necesidad de capacitación fueron: superación y profesionalismo (M = 4.7l), responsabilidad y puntualidad (M = 4.69), dedicación y entusiasmo (M = 4.68) y motivación (M = 4.68). Las competencias que recibieron las medias menores en la necesidad de capacitación fueron las competencias generales (M= 3.76). El reactivo que recibió la media más baja fue: transcribir de signos taquigráficos (M=1.41).

    Los coeficientes de correlación exhiben relaciones significativas al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina en las competencias generales de acuerdo a los gerentes. También, se encontró una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias de tecnología, según el personal de oficina. Además, que existían relaciones cercanas al nivel de significación entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias generales, de tecnología y de comunicación de acuerdo a ambos grupos focales.  Al tomar como base los hallazgos de las pruebas estadísticas: rango, media aritmética simple, varianza y coeficiente de correlación, la tercera pregunta de investigación se contesta como sigue: Las competencias asociadas con las características personales son las que reflejan más necesidad de capacitación, de acuerdo a los gerentes y patronos y al personal de oficina. Según los hallazgos, las competencias de tecnología y de comunicación reflejan bastante necesidad de capacitación, mientras que las competencias generales no reflejan ninguna necesidad de capacitación de acuerdo a los grupos focales participantes.

Cuarta Pregunta de Investigación

¿Cuál es la opinión de los gerentes y los patronos y el personal de oficina con respecto a cómo los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional que se ofrecen actualmente en Puerto Rico contribuyen a capacitar al personal de oficina de acuerdo a las necesidades que genera el proceso de automatización de las empresas?
    Para contestar la pregunta de investigación se realizó un análisis descriptivo de la participación de los grupos focales en relación con varios aspectos de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional y la contribución de estos para capacitar al personal de oficina. El análisis se realizó utilizando como base la Parte VII, Pregunta A, C y D del Instrumento de Investigación. Dicho análisis incluyó las frecuencias y los índices porcentuales obtenidos para el total de la muestra, por grupos focales y por tamaño de la empresa. También, se realizó un análisis de significación Ji Cuadrada, en la Parte D del Instrumento de Investigación. Los resultados para la descripción de los datos se presentan en las tablas de la 48 a la 53.

    La tabla 48 presenta el análisis descriptivo sobre el número de programas y actividades de mejoramiento profesional en las que los grupos focales han participado en los últimos tres (3) años.

Tabla 48

    De la tabla 48 se desprende que la mayor parte de los gerentes (f=154, 53.5%) habían participado de uno a tres (1-3) programas de educación continua o actividades de mejoramiento profesional ofrecidas pr las instituciones de educación postsecundarias.  El análisis para describir la participación del personal de oficina demuestra, que han participado de una a tres (1-3) actividades ofrecidas por las instuciones de educación postsecundarias.  La tabla 49 presenta la preferencia de los grupos focales participantes para recibir los adiestramientos de educación continua y actividades de mejoramiento profesional.

Tabla 49

    Los datos de la tabla 49 señalan que los gerentes prefirieron recibir los adiestramientos en las instituciones de educación postsecundarias (f = 265, 90.2%). El personal de oficina también prefirió a las instituciones de educación postsecundarias para recibir los adiestramientos (f = 263, 91.3%).

    La tabla 50 presenta el análisis descriptivo general de la contribución de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina. Tabla 50

Tabla 50

    Los datos contenidos en la tabla 50 revelan que las actividades desarrolladas por las instituciones postsecundarias obtuvieron las frecuencias más altas (f = 525) y los índices porcentuales más altos (9 1. 1 %). Se infiere de la información que las actividades desarrolladas por las instituciones postsecundarias contribuyeron mucho/bastante a la capacitación del personal de oficina. Las actividades desarrolladas por asociaciones profesionales obtuvieron frecuencia de 527 e índice porcentual de 91.3. Las actividades desarrolladas por la misma empresa obtuvieron frecuencia e índice porcentual alto: (f = 501, 87.0%).

    La tabla 51 presenta el análisis descriptivo de la contribución de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina por grupos focales.

Tabla 51

    La tabla 51 demuestra que los gerentes asignaron la frecuencia más alta a las actividades desarrolladas por las instituciones de educación postsecundarias (f=168), mientras que el personal de oficina asignó la frecuencia mayor (f = 16 1) a las actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales. Se demuestra en la tabla anterior que los gerentes prefirieron a las asociaciones profesionales para recibir capacitación de acuerdo con la categoría mucho/bastante: f = 153/109 = 262, 91%. En las actividades desarrolladas por las instituciones de educación postsecundarias, los gerentes otorgaron la siguiente frecuencia e índice porcentual: mucho/bastante (f = 168/92 = 260, 90%) y en las actividades desarrolladas por la empresa, los gerentes indicaron: mucho/bastante (f = 60/92 = 252, 88.8%).

    El personal de oficina otorga las frecuencias e índices porcentuales más altos a las actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales de acuerdo con la categoría mucho/bastante (f = 161/104 = 265, 92%). En las instituciones de educación postsecundarias, dicho personal indica frecuencias de 155/109 = 264, 91% y en las actividades desarrolladas por la misma empresa, f = 151/98 = 249, 86%.

    La tabla 52 presenta un resumen, por tamaflo de empresa, del análisis descriptivo de la contribución de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional con el propósito de capacitar al personal de oficina.

Tabla 52


    Los datos obtenidos de la tabla 52 indican que en las empresas pequeñas los grupos otorgaron las frecuencias e índices porcentuales más altos a las actividades desarrolladas por las instituciones de educación postsecundarias (mucho/bastante f = 155/106 = 261, 88.8%) seguidas de las actividades desarrolladas por la empresa (mucho/bastante f = 44/104 = 248, 84.4%) y las actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales (mucho/bastante f = 143/118= 261, 88.8%). Las empresas medianas indicaron las siguientes frecuencias e índices porcentuales: actividades desarrolladas por las instituciones de educación postsecundarias (mucho/bastante f = 128/64 = 192, 93.2%), actividades desarrolladas por la misma empresa (mucho/bastante f = 126/60 = 186, 90.3%) y actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales (mucho/bastante f = 122/71 = 193, 94%).  Los datos de la tabla 52 demuestran que las empresas grandes indicaron las siguientes frecuencias e índices porcentuales: en actividades desarrolladas por las instituciones de educación postsecundarias (mucho/bastante f = 46/26 = 72, 95%), actividades desarrolladas por la misma empresa (mucho/bastante f = 43/26 = 69, 91 %) y actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales (mucho/bastante f = 43/29 =72, 95%).

    La tabla 53 presenta un análisis de prueba de significación Ji Cuadrada entre la contribución de los programas de educación continua y las actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina, por grupos focales.

Tabla 53

    Los datos de la tabla 53 muestran que se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación (.8535), aunque no estadísticamente significativas, entre las actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales: X2 (4, N = 556) = 1.35, p > .05. Los resultados de la prueba del Ji Cuadrada realizada, reflejan un valor de 1.35, el cual no es significativo al nivel de rechazo p > .05. De igual forma, en las actividades desarrolladas por la empresa se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación (.6061), aunque no estadísticamente significativas, X2 (4, N = 556) = 2.72, p >.05. Los resultados de la prueba del Ji Cuadrada realizada, reflejan un valor de 2.72, el cual no es significativo al nivel de rechazo p > .05. Las actividades desarrolladas por las instituciones de educación postsecundarias, reflejan relaciones cercanas al nivel de significación (.8235): X2 (4, N = 556) = 1.52, p > .05. Los resultados de la prueba del Ji Cuadrada realizada, reflejan un valor de 1.52, el cual no es significativo al nivel de rechazo p > .05.

    Los datos demuestran que se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación, en la contribución de las actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales, las instituciones de educación postsecundarias y la empresa en la capacitación del personal de oficina, de acuerdo a las necesidades que genera el proceso de automatización.

    Según los hallazgos de las pruebas estadísticas realizadas: frecuencias, índices porcentuales y análisis de significación Ji Cuadrada, en la cuarta pregunta de investigación se encontró que ambos grupos focales, gerentes y personal de oficina, han participado en uno a tres programas de educación continua o actividades de mejoramiento profesional. Ambos grupos focales prefirieron, a las asociaciones profesionales y a las instituciones de educación postsecundarias para recibir los adiestramientos. De acuerdo a la opinión de ambos grupos focales, estos indicaron que las asociaciones profesionales contribuían mucho/bastante a capacitar al personal de oficina, de acuerdo a las necesidades que genera el proceso de automatización de las empresas.  Las instituciones de educación postsecundarias también contribuían mucho/bastante a capacitar al personal de oficina de acuerdo a las necesidades que genera el proceso de automatización. En las empresas pequeñas, los grupos focales indicaron que es mucho/bastante la contribución de las actividades desarrolladas por las asociaciones profesionales y por las instituciones de educación postsecundarias.

Quinta Pregunta de Investigación

    ¿Cuál es la opinión de los gerentes y patronos y los profesionales de oficina con relación a los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y las actividades de mejoramiento profesional que ofrecen las asociaciones y las instituciones de educación postsecundarias para que respondan a las necesidades que plantea la nueva tecnología?
    Para contestar esta pregunta de investigación, se realizó un análisis descriptivo de los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y las actividades de mejoramiento profesional que ofrecen las asociaciones y las instituciones de educación postsecundarias. El análisis se realizó utilizando la Parte VII, Pregunta E del instrumento de investigación, con el propósito de auscultar la opinión de los gerentes y patronos y el personal de oficina en relación a los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y las actividades de mejoramiento profesional que ofrecen las asociaciones y las instituciones de educación postsecundaria para que respondan a las necesidades que plantea la nueva tecnología.

    El análisis de esta pregunta incluyó las frecuencias y los índices porcentuales obtenidos para el total de la muestra, por grupos focales, por regiones y por tamaño de empresa. También, se realizó un análisis de significación de Ji Cuadrada. Los resultados para la descripción de los datos se presentan en las tablas de la 54 a la 58. La tabla 58 presenta un análisis descriptivo general de la contribución de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional necesarias para capacitar al personal de oficina.

Tabla 54

    En relación con los cambios o reestructuración de los programas de educación continua, los datos de la tabla 54 indican que el reactivo que alcanzó la mayor frecuencia (514) y el mayor índice porcentual (89.2) fue el de los programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria para ambos grupos focales. El segundo reactivo con frecuencia alta (356) e índice porcentual alto (61.8) fue el de programas diseñados por especializaciones en el trabajo (ej. área médica, legal y otras) para ambos grupos. La tabla 55 presenta el análisis descriptivo general de la contribución de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina por grupos focales.

Tabla 55

    Los datos de la tabla 55 revelan que ambos grupos focales adjudicaron la frecuencia y el índice porcentual más alto al reactivo programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria (f = 257 - 89.2%). El segundo cambio o reestructuración que sugieren los grupos focales es el de los programas diseñados por especializaciones en el trabajo, al cual le adjudicaron las siguientes frecuencias e índices porcentuales: gerentes (f = M, 60. 1 %) y personal de oficina (f = 183, 633.5%). La tabla 56 presenta el análisis descriptivo de la contribución de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina, por regiones.

Tabla 56

    Los resultados del análisis descriptivo por regiones de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina demuestran que los grupos focales de la región oeste adjudicaron las frecuencias y los índices porcentuales más altos al reactivo, programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria, gerentes (f = 129, 92. 1%) y personal de oficina (f = 133, 95.0%). Por su parte, la región sur también otorgó las frecuencias y los índices porcentuales más altos al reactivo programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria: gerentes (f = 128, 86.5%) y personal de oficina
(f = 124, 83.8%).

    El reactivo que recibió la segunda frecuencia más alta en la región oeste fue como sigue: programas diseñados por especialización en el trabajo, gerentes (f = 87, 62. 1 %) y personal de oficina (f = 88, 62.9%) y en la región sur el mismo reactivo recibió la segunda frecuencia más alta: gerentes (f = 86, 58.1%) y personal de oficina (f = 95, 64.2%). Los datos demuestran que un índice porcentual alto de los sujetos que formaron parte de esta investigación recomendaron cambios o reestructuración en los programas de educación continua y en las actividades de mejoramiento profesional que se ofrecen en las instituciones de educación postsecundarias. La tabla 57 presenta el análisis descriptivo de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina, por tamaño de empresa y grupo focal.

Tabla 57



FUENTE DE INFORMACION: Parte VII - Pregunta E del Instrumento de Investigación

    Los resultados de la tabla 57 destacan que las empresas pequeñas adjudicaron las frecuencias y los índices porcentuales Más altos al reactivo programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria: gerentes (f = 132, 89.8%) y personal de oficina (f = 127, 86.4%). Las empresas medianas también otorgaron las frecuencias y los índices porcentuales más altos al reactivo sobre los programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria: gerentes (f = 90, 87.4%) y personal de oficina (f = 96, 93.2%). Las empresas grandes asignan la frecuencia más alta al mismo reactivo: gerentes (f = 35, 92. 1 %) y personal de oficina (f =34, 89.5 %).

    La tabla 58 presenta un análisis de prueba de significación Ji Cuadrada de los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina por grupos focales.

Tabla 58

    Los datos de la tabla 58 revelan que no se encontraron relaciones significativas (.2687) entre los grupos focales en los aspectos de cambio o reestructuración de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional x2 (4, N = 576) = 5.19, al nivel de rechazo p > .05. Los resultados de la prueba del Ji Cuadrada realizada, reflejan un valor de 5.19, el cual no es significativo al nivel de rechazo .05.

    La tabla 59 presenta un análisis de la prueba de significación Ji Cuadrada de los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional para capacitar al personal de oficina, por tamaño de empresa.

Tabla 59

    Los datos de la tabla 59 revelan que se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación (.9592) entre los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional y las empresas grandes: X2 (3, N = 76) =.32, al nivel de rechazo p >.05. También, que se encontraron relaciones cercanas al nivel de significación (.61740) entre los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional y las empresas pequeñas: X2 (4, N = 294) = 2.65, al nivel de rechazo p >.05. Por otro lado, no se encontraron relaciones estadísticamente significativas entre los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional y las empresas medianas: X2 (4, N = 206) = 6.47, al nivel de rechazo p > .05. Los resultados de la prueba del Ji Cuadrada realizada reflejan valores no significativos al nivel de rechazo .05, para las empresas pequeñas, medianas y grandes.

    El análisis descriptivo indica que el reactivo que alcanzó la mayor frecuencia e índice porcentual fue el de programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria de acuerdo a la opinión de ambos grupos focales. El segundo reactivo con frecuencia e índice porcentual alto fue el de programas diseñados por especificaciones en el trabajo (área médica, legal y otras), según la opinión de ambos grupos focales.

    Los gerentes y el personal de oficina de la región oeste recomendaron que se reestructuraran los programas de educación continua que ofrecen las asociaciones y las instituciones de educación postsecundarias para que respondan a las necesidades que plantea la nueva tecnología. Con ese propósito, los grupos focales de la región oeste recomendaron que se diseñaran programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria. Por su parte, los gerentes y el personal de oficina de la región sur recomendaron que se prepararan programas diseñados en el trabajo (área médica, legal y otras). En términos del tamaño de las empresas, pequeñas, medianas y grandes, los gerentes y el personal de oficina recomendaron que se diseñaran programas en la misma empresa en coordinación con una institución postsecundaria para que respondan a las necesidades que plantea la nueva tecnología. Los resultados de la prueba de significación del Ji Cuadrada que se realizó para las empresas pequeñas, medianas y grandes no ofrecen valores significativos al nivel de rechazo p > .0 5.

    De acuerdo con los hallazgos de las pruebas estadísticas realizadas (frecuencias e índices porcentuales) la quinta pregunta de investigación se contesta como sigue: los grupos focales que participaron de la investigación sugirieron que se reestructuraran los programas de educación continua y las actividades de mejoramiento profesional para que el personal de oficina pueda responder efectivamente a las necesidades que genera el impacto de la automatización de las empresas. Entre las sugerencias se recomiendan los programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria y los programas diseñados por especificaciones en el trabajo (ej. área médica, legal y otras).

Sexta Pregunta de Investigación

    ¿Cómo compara la necesidad de educación continua del persoanl de ofcina de acuerdo al nivel de automatización y a las variables sociodemográficas: género, preparación académica, experiencia, posición que desempeñan y tamaño de empresa?


    Con el fin de contestar la sexta pregunta de investigación, se realizó un análisis descriptivo de la necesidad de educación continua del personal de oficina de acuerdo a las variables sociodemográficas: género, preparación académica, experiencia, posición que desempeña y tamaño de empresa. El análisis descriptivo sobre la necesidad de educación continua del personal de oficina de acuerdo a las variables sociodemográficas se realizó utilizando como base la Parte I - Preguntas de la A a la F y las Partes II, III, IV, V y VI -Escala B, del Instrumento de Investigación.

    Para contestar la sexta pregunta de investigación se realizaron análisis descriptivos (media, desviación estándar y varianza) y el procedimiento estadístico de análisis de varianza (ANOVA). Mediante el mismo, se investigó si existía diferencia significativa entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y las variables sociodemográficas antes mencionadas.

    La tabla 60 presenta el análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo al género.

Tabla 60

    El análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina indica que en el género femenino las competencias sobre las características personales fueron las que tenían mayor necesidad de capacitación (M = 4.64), según la opinión de ambos grupos focales. De igual forma, los participantes del género masculino indicaron que las características personales fueron las competencias en las que se necesitaba mayor capacitación (M = 4.67).

    La tabla 61 presenta el análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable género.

Tabla 61

    El análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable de género no reveló diferencias significativas en ninguno de los cuatro (4) grupos de competencias: generales, de tecnología, de comunicación y de características personales. Tampoco reveló diferencias significativas entre el nivel de automatización por programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina.

    La tabla 62 presenta el análisis descriptivo entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable preparación académica.

Tabla 62



    El análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo a la preparación académica revela que los participantes que ostentaban el grado de asociado indicaron una alta necesidad de capacitación (M = 4.76) en las competencias sobre las características personales. En segundo término, los participantes de cuarto año de escuela superior y los que poseían grado doctoral indicaron también gran necesidad de capacitación en las competencias sobre las características personales (M = 4.68). Las competencias con las medias más bajas en todas las preparaciones académicas fueron las competencias generales.

    La tabla 63 presenta el análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable de preparación académica.

Tabla 63

    El análisis de varianza (ANOVA) efectuado entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable preparación académica completada ofrece un valor de 3. 13, lo cual es una diferencia significativa entre los grupos en las competencias de tecnología: F (6, 568) = 3.1276, al nivel del 99 por ciento. También, se encontró una diferencia significativa entre el nivel de automatización por programas computadorizados: F (5, 568) = 3.5955, al nivel del 99 por ciento. Los resultados del procedimiento estadístico ANOVA realizado revelan un valor de 3.60, significativo al nivel del 99 por ciento.
El nivel de automatización de la empresa por equipos computadorizados refleja un valor de 5.99, lo que es una diferencia significativa entre estos grupos: F (6, 568) 5.9915, al nivel de 99 por ciento.

    La tabla 64 presenta el análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo a la edad.

Tabla 64


    El análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo a la edad demuestra, que los participantes entre las edades de 31 a 35 años y de menos de 20 años fueron los que indicaron mayor necesidad de capacitación (M = 4.69), en las competencias sobre las características personales. Por su parte, los participantes entre las edades de 3 6 a 40 años reflejaron también una alta necesidad de capacitación (M = 4.66).

    La tabla 65 presenta el análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la edad en años.

Tabla 65

    El análisis de varianza (ANOVA) efectuado exhibe que se encontró unadiferencia significativa al nivel p2 < .05 entre el nivel de autornatización por prograrnas computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (6, 567) = 2.2864, al nivel de 95 por ciento. Asimismo, se encontró una diferencia significativa entre el nivel de automatización por equipos computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (6, 567) = 4.0668, al nivel de 99 por ciento.

    La tabla 66 presenta el análisis descriptivo de la necesidad de capacitación.de los gerentes de acuerdo a la posición que ocupa en la empresa.

Tabla 66

    El análisis descriptivo de la necesidad de capacitación de los gerentes de acuerdo a la posición que ocupa sostiene, que los directores de división (finanzas, administración, recursos humanos, producción, servicio al cliente y otros) son los que reflejan mayor necesidad de capacitación (M = 4.78) en las competencias sobre las características personales.

    La tabla 67 presenta el analisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo a la posición que ocupa.

Tabla 67

    El análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo a la posición que ocupa afirma, que fueron los empleados que realizaban funciones de asistente administrativo [secretaria (o) ejecutiva (o), secretaria (o) administrativa (o)]; y los que realizaban funciones gerenciales (asistentes administrativos, gerentes de oficina y gerentes administrativos) los que reflejaron mayor necesidad de capacitación (M = 4.74), en las competencias sobre las características personales.

    La tabla 68 presenta el análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable posición que ocupa.

Tabla 68

    El análisis del procedimiento estadístico (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable de posición que ocupa muestra una diferencia significativa en las competencias de tecnología: F = (9, 566) = 1.9876, al nivel de 95 por ciento. También, existe una diferencia significativa en las competencias de comunicación y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F = (9, 566) 1.9018, al nivel del 95 por ciento. De la misma forma, las competencias de características personales reflejan también una diferencia significativa en la necesidad de capacitación del personal de oficina y la posición que ocupa: F (9, 566) = 3.0613, al nivel del 99 por ciento.

    Por ende, existe una diferencia en el nivel de automatización por programas computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (9, 566) 2.4284, al nivel del 95 por ciento. El análisis refleja una diferencia significativa en el nivel de automatización por equipos computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (9, 566) = 3.1676, al nivel del 99 por ciento.

    La tabla 69 presenta un análisis descriptivo entre la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo a la experiencia.

Tabla 69

    El análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo a la experiencia revela que los participantes con once a veinte (11 a 20) años de experiencia fueron los que indicaron mayor necesidad de capacitación (M = 4.79) en las competencias sobre las características personales. Los participantes entre las edades de más de veinte (20) años también asignaron una media alta (M = 4.58) en la competencias sobre las características personales.  La tabla 70 presenta el análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación de personal de oficina y la variable experiencia.

Tabla 70

    El análisis del procedimiento estadístico (ANOVA) efectuado entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable de experiencia demuestra que existe una diferencia significativa entre las competencias generales: F (2, 573) = 3.4933, al nivel del 99 por ciento. También, demuestra una diferencia significativa en las competencias de tecnología y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (2, 573) = 11.1658, al nivel del 99 por ciento.  La diferencia significativa al nivel del 99 por ciento se refleja en las competencias de características personales y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (2, 573) = 5.8796, al nivel del 99 por ciento. El nivel de automatización por programas computadorizados revela una diferencia significativa: F (2, 573) = 12.5146, al nivel del 99 por ciento. Igualmente, existe una diferencia significativa entre el nivel de automatización por equipo computadorizado y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (2, 5733) = 7.5557, al nivel del 99 por ciento. No se reveló diferencia significativa entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y las competencias de comunicación.

    La tabla 71 presenta el análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo al tamaño de la empresa.

Tabla 71

    El análisis descriptivo de la necesidad de capacitación del personal de oficina de acuerdo al tamaño de la empresa, revela que fueron los participantes de las empresas medianas los que reflejaron mayor necesidad de capacitación (M = 4.70) en las competencias sobre las características personales.

    La tabla 72 presenta el análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la variable tamaño de empresa.

Tabla 72

    El análisis del procedimiento estadístico ANOVA entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y el tamaño de empresa, exhibe una diferencia significativa entre las competencias de tecnología y la necesidad de capacitación del personal de oficina: F (2, 573) = ?33.730, al nivel del 99 por ciento. El nivel de automatización por programas computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina también exhibe una diferencia significativa: F (2, 573) = 11.327, al nivel del 99 por ciento. Asimismo, el nivel de automatización por equipos computadorizados y la necesidad de capacitación del personal de oficina exhibe una diferencia significativa: F (2, 573) = 173.3194, al nivel del 99 por ciento.

    De acuerdo a los hallazgos de las pruebas estadísticas realizadas (media aritmética, desviación estándar y varianza) la sexta pregunta de investigación se contesta como sigue: el análisis descriptivo realizado para contestar la sexta pregunta de investigación reflejó que ambos géneros, femenino y masculino, indicaron que las características personales fueron las competencias en las cuales necesitaban mayor capacitación. No se encontraron diferencias significativas entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y el género en ninguno de los cuatro (4) grupos de competencias: generales, tecnología, comunicación y características personales. Tampoco se encontraron diferencias significativas entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y el nivel de automatización de la empresa por programas y equipos computadorizados.

    Con relación a la preparación académica, los participantes con el grado de asociado y los que ostentaban el grado doctoral indicaron una necesidad de capacitación echaustiva en las competencias sobre las características personales. Los datos obtenidos del análisis de varianza (ANOVA) entre la necesidad de capacitación del personal de oficina y la preparación académica reflejan una diferencia significativa al nivel del 99 por ciento. De igual forma, en las competencias de tecnología se refleja una diferencia significativa al nivel del 99 por ciento, entre el nivel de automatización y los programas computadorizados, así como entre el nivel de automatización y los equipos computadorizados.  En la necesidad de capacitación de acuerdo a la edad, los datos indican que existe mayor necesidad de capacitación entre los participantes de 31 a 35 años y entre los de menos de veinte (20) años, en las competencias sobre las características personales. Los datos obtenidos del análisis de varianza (ANOVA) demuestran una diferencia significativa al nivel del 95 por ciento, entre el nivel de automatización de los programas computadorizados y la edad. También, que existe una diferencia significativa al nivel del 99 por ciento, entre el nivel de automatización por equipos computadorizados y la edad.

    Con relación a la posición que ocupa en la empresa, los gerentes en la posición de directores de división (finanzas, administración, recursos humanos, producción, servicio al cliente y otros) y el personal de oficina en funciones de asistente administrativo y funciones gerenciales, fueron los que reflejaron mayor necesidad de capacitación, especialmente en las competencias sobre las características personales. El análisis de varianza (ANOVA) sostiene una diferencia significativa al nivel del 99 por ciento, entre la posición que desempeña y las competencias de tecnología, competencias de comunicación y el nivel de automatización por programas computadorizados. Igualmente, se refleja una diferencia significativa al nivel del 99 por ciento, entre la posición que desempeñaba y las competencias sobre las características personales, así como entre el nivel de automatización por equipos computadorizados.

    Referente a la experiencia en el trabajo, los participantes con once a veinte (11 a 20) años de experiencia fueron los que indicaron una mayor necesidad de capacitación, especialmente en las competencias sobre las características personales. El análisis de varianza (ANOVA) indica una diferencia significativa al nivel del 99 por ciento, entre la experiencia y las competencias generales, de tecnología, de características personales, nivel de automatización por programas computadorizados y nivel de automatización por equipos computadorizados.

    Con relación al tamaño de la empresa, los participantes de las empresas medianas fueron los que reflejaron una mayor necesidad de capacitación en las competencias sobre las características personales. El análisis de varianza (ANOVA) señala una diferencia significativa al nivel del 99 por ciento, entre las competencias de tecnología y entre el nivel de automatización por programas y equipos computadorizados y el tamaño de la empresa.

Pregunta Abierta

    Indique aquellas competencias profesionales nuevas en las cuales, según su opinión, el personal de oficina debe estar capacitado para desempeñarse adecuadamente en la oficina moderna. Por favor, sea lo más específico posible.
    El análisis de contenido efectuado a las respuestas formuladas a esta pregunta, revela aquellas competencias nuevas que los gerentes y el personal de oficina indicaron que eran necesarias para desempeñarse con éxito en la oficina moderna. La información que se obtuvo de este constructo provee información para identificar las competencias profesionales nuevas, lo que aportó datos para contestar la segunda pregunta de investigación. De un total de 288 gerentes, 71 (25%) contestaron la pregunta abierta.

    La tabla 73 presenta la frecuencia y el índice porcentual de cada competencia mencionada por los gerentes participantes.

Tabla 73

    El análisis de frecuencia e índice porcentual indica que las competencias del área de computadoras fueron las que más se mencionaron (f = 40, 56%). La competencia nueva que recibió la mayor frecuencia e índice porcentual fue: programas de tecnología (f = 18, 25.335%), seguida del uso general de computadoras (f = 10, 14.08%). También, se consideraron otras áreas, como Internet, Intranet, relaciones humanas, comunicación, trabajo en equipo, manejo del tiempo, toma de decisiones y manejo de tensión.

    La tabla 74 presenta las competencias nuevas necesarias para desempeñarse con éxito en la oficina moderna según la opinión del personal de oficina. De 288 empleados de oficina, 111 (3 9%) contestaron la pregunta abierta.

Tabla 74

    El análisis de frecuencia e índice porcentual indica que las competencias del área de computadoras fueron las que más se mencionaron (f = 96, 33%). La competencia nueva que recibió la mayor frecuencia e índice porcentual fue: tecnología moderna
(f = 32, 28.83%), seguida de programas de computadoras (f = 26, 233.42%), manejo de computadoras (f = 20, 18.02%), Internet?Intranet (f = 10, 9.02%) y correo electrónico (f = 8, 7.21%). De igual forma, se consideraron como importantes otras áreas, tales como: relaciones humanas, inglés, manejo de tensión y trato al cliente.  Al analizar los hallazgos de las pruebas estadísticas realizadas: frecuencia e índice porcentual, la pregunta abierta reflejó que las competencias en el área de computadoras, equipos y programas, fueron las que se mencionaron con mayor frecuencia según la opinión de ambos grupos focales. Se mencionaron, además, otras áreas tales como: relaciones humanas, características personales y comunicación.

Resumen General de los Hallazgos

    Este capítulo presentó el análisis estadístico de la información obtenida de los instrumentos de investigación. Para realizar dicho análisis estadístico se utilizó el Programa "Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)". Los diversos métodos que se utilizaron incluyeron frecuencias, índices porcentuales, medias aritméticas simples, coeficientes de correlación de Pearson 0, pruebas de significación Ji Cuadrada, Análisis de Varianzas (ANOVA) y Análisis de Contenido. Los resultados de estas pruebas se presentaron en este capítulo mediante tablas y discusión de hallazgos. El mayor número de las empresas participantes en el estudio eran empresas pequeñas de hasta cincuenta (50) empleados y generalmente dedicadas a la manufactura.

    La mayoría de estas empresas se ubicaron, en la región sur, en el pueblo de Ponce (78) y en la región oeste, en el pueblo de Mayagüez (59). El perfil de los gerentes y patronos presentó a un varón cuya edad fluctuaba entre los 30 y 45 años y ocupaba un puesto de gerencia intermedia en calidad de director de división (finanzas, administración, recursos humanos, producción, servicio al cliente y otros). Poseía grados académicos de Bachillerato, Maestría o Doctorado y en su posición actual poseía una experiencia de más de quince (15) años. El perfil del personal de oficina presentó una fémina cuya edad
fluctuaba entre los 25 y 30 años y que ocupaba un puesto en el cual realizaba mayormente funciones de asistente administrativo. En su mayoría poseían un Grado de Bachillerato y entre seis a diez (6-10) años de experiencia en la posición.
Primeramente, se analizó el nivel o grado de automatización de las empresas privadas puertorriqueñas por grupos focales (gerentes/patronos y personal de oficina), así como las regiones sur y oeste de Puerto Rico, para contestar la primera pregunta de investigación. Los datos indican que las empresas de la región oeste reflejaron mayor nivel de automatización que las empresas de la región sur. Por otra parte, el estudio demuestra que las empresas grandes eran las más automatizadas, mientras que las empresas pequeñas han alcanzado un nivel de automatización moderado, en su mayoría. Con relación al tipo de empresa, las farmacéuticas y las textiles fueron las que reflejaron un nivel de automatización mayor al de las demás empresas.
Seguidamente, se analizó el impacto del proceso de automatización de las empresas en el nivel de importancia de las competencias profesionales del personal de oficina. Las competencias de tecnología y las competencias de comunicación fueron consideradas por ambos grupos focales, gerentes y personal de oficina, como muy importantes o bastante importantes. Todas las competencias sobre las características personales fueron consideradas muy importantes por los gerentes y patronos y por el personal de oficina. Las competencias generales fueron consideradas por ambos grupos focales como de importancia media o poca importancia. Se analizó la correlación existente entre la importancia de las competencias profesionales y el nivel de automatización de las empresas para ambos grupos focales, el cual reveló que existe:

  1. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados que se usan en las empresas y la importancia de las competencias generales y las competencias de tecnología, para ambos grupos focales.
  2. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados que se usan en las empresas y la importancia de las competencias generales y de las competencias de tecnología, de acuerdo a la percepción de ambos grupos focales, en la región sur.
  3. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre los programas computadorizados y la importancia de las competencias generales, según el personal de oficina en las empresas pequeñas.
  4. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los equipos computadorizados y la importancia de las competencias generales, de acuerdo al personal de oficina en las empresas pequeñas.
  5. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los equipos computadorizados y la importancia de las competencias de tecnología y las competencias de características personales, para ambos grupos focales en las empresas pequeñas.
  6. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre los equipos y programas computadorizados y la importancia de las competencias generales, competencias de tecnología y competencias de características personales, de acuerdo al personal de oficina en las empresas pequeñas.
    Se determinó el coeficiente de correlación de Pearson ® entre la necesidad de capacitación de las competencias profesionales y el nivel de automatización de la empresa, para ambos grupos focales, el cual reveló que existe:
 
  1. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas computadorizados y la necesidad de capacitación en las competencias generales, para ambos grupos focales.
  2. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre los programas  computadorizados y la necesidad de capacitación en las competencias de  tecnología, para ambos grupos focales en la región sur.
  3. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación en las competencias de tecnología y las competencias de comunicación, para ambos grupos focales en las empresas pequeñas.
  4. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación en las competencias de tecnología, para ambos grupos focales en las empresas medianas.
  5. No se encontraron relaciones significativas entre los programas y equipos computadorizados y la necesidad de capacitación de las competencias generales, de tecnología, de comunicación y de características personales, para ambos grupos focales, en las empresas grandes.
    Se analizó la contribución de los programas de educación continua y otras actividades de mejoramiento profesional que se ofrecen en Puerto Rico con respecto a la necesidad de capacitación del personal de oficina que genera el proceso de automatización de las empresas. Ambos grupos focales, gerentes y patronos y personal de oficina, han participado de uno a tres (1-3) programas de educación continua o actividades de mejoramiento profesional. Estos grupos prefieren que las asociaciones profesionales y las instituciones de educación postsecundarias les ofrezcan los adiestramientos. En empresas pequeñas, medianas y grandes, los participantes prefieren los adiestramientos de las asociaciones profesionales y de las instituciones de educación postsecundarias. La prueba estadística Ji Cuadrada reflejó que no existen diferencias significativas entre las actividades de educación continua desarrollas por las asociaciones profesionales, las instituciones de educación postsecundarias y las empresas. Se analizaron los cambios o reestructuración de los programas de educación continua y actividades de mejoramiento profesional que ofrecen las asociaciones profesionales y las instituciones de educación postsecundarias para responder a las necesidades que plantea la nueva tecnología. De acuerdo a la opinión de ambos grupos focales, los cambios sugeridos son que utilicen programas de capacitación y mejoramiento profesional en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundaria y programas diseñados por especializaciones en el trabajo (ej. área médica, legal y otros). Los grupos focales participantes de las empresas pequeñas, medianas y grandes sugieren que se utilicen los programas en la misma empresa en coordinación con una institución de educación postsecundarias. La prueba de significación Ji Cuadrada reflejó valores no significativos al nivel de rechazo p < .05 para las empresas pequeñas, medianas y grandes.

    Se comparó la necesidad de educación continua del personal de oficina con el nivel de automatización de las empresas y las variables sociodemográficas: género, preparación académica, experiencia, posición que desempeña y tamaño de la empresa. Los participantes de ambos géneros indicaron que las competencias en las cuales necesitan mayor capacitación son las competencias asociadas con las características personales.

    Los participantes con grado de asociado y grado doctoral indicaron gran necesidad de capacitación en las competencias asociadas con las características personales. Existe mayor necesidad de capacitación entre los participantes de 31 a 35 años y entre los que tienen menos de 25 años. Los gerentes en la posición de director de división y el personal de oficina en funciones de asistente administrativo y funciones gerenciales, son los que reflejan mayor necesidad de capacitación, especialmente en las competencias asociadas con las características personales. Los Participantes con 11 a 20 años de experiencia son los que indican mayor necesidad de capacitación en las competencias asociadas con las características personales. Por su parte, los participantes de las empresas medianas necesitan capacitación en las competencias asociadas con las características personales.  Se realizaron análisis de varianzas (ANOVA) entre la necesidad de educación continua y el nivel de autornatización por programas y equipos computadorizados y las variables sociodemográficas, para ambos grupos focales, los cuales revelaron que existe:

  1. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre la preparación académica y las competencias de tecnología; así como entre la preparación académica y el nivel de automatización por programas y equipos computadorizados.
  2. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre el nivel de automatización por programas y equipos computadorizados y la edad de los participantes.
  3. Una relación significativa al nivel del 95 por ciento entre la posición que desempeña y las competencias de tecnología, de comunicación y el nivel de automatización por programas computadorizados.
  4. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre la posición que desempeña y las competencias asociadas con las características personales y el nivel de automatización por equipo computadorizado.
  5. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre la experiencia y las competencias generales, de tecnología, de características personales y el nivel de automatización de la empresa por equipos y programas computadorizados.
  6. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre las competencias de tecnología y el tamaño de la empresa.
  7. Una relación significativa al nivel del 99 por ciento entre el nivel de automatización por programas y equipos computadorizados y el tamaño de la empresa.
  8. No se encontraron diferencias significativas entre la necesidad de capacitación del   personal de oficina y el género en ninguna de las competencias: generales, de tecnología, de comunicación y asociadas con las características personales.    Tampoco se encontraron diferencias significativas dentro de cada grupo de acuerdo al tamaño de empresa.
    Se realizó un análisis de contenido para determinar las competencias nuevas en las cuales el personal de oficina debe estar capacitado para desempeñarse adecuadamenteen la oficina. De acuerdo con ambos grupos focales, las competencias que más se mencionan fueron las competencias relacionadas con el área de tecnología.

      El Capítulo V presenta un análisis de los hallazgos de acuerdo al orden establecido por las preguntas de investigación, las conclusiones y las recomendaciones.

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