Introducción
Procesos
de Evaluación
Criterios
de Evaluación
Portafolio
de Enseñanza
Evaluación
de Facultad
El compromiso de la Universidad Interamericana de Puerto Rico con la excelencia académica requiere el desarrollo de mecanismos que permitan mantener información continua sobre el progreso alcanzado en la consecución de sus metas institucionales y sobre la efectividad de sus recursos y programas. Dentro de este marco, la evaluación del desempeño de la facultad constituye un proceso vital para el logro de la excelencia académica. La disponibilidad de una facultad altamente competente en la disciplina que enseña, dedicada al servicio y comprometida con la Institución, sus estudiantes y la consecución de sus objetivos, ávida de crecer profesionalmente y dispuesta a fortalecerse en los procesos de la enseñanza y del aprendizaje, son elementos indispensables para elevar los niveles de excelencia académica.
La evaluación del personal docente tiene dos vertientes. Por un lado, esta la evaluación formativa que, como indica su nombre, persigue el desarrollo continuo del personal que se evalúa, con el fin de ayudarle a progresar profesionalmente, facilitarle tanto maximizar sus fortalezas como reducir sus debilidades, y apoyarle en su esfuerzo por consolidar su carrera dentro de la Institución. La segunda vertiente, llamada sumativa, se refiere a la evaluación que realiza la Institución para identificar a las personas mejor cualificadas que deben ser retenidas y a aquéllas cuya labor de excelencia debe reconocerse mediante ascensos de rango y el otorgamiento de permanencias. Esta es la evaluación que culmina con las decisiones administrativas sobre la relación contractual entre el/la empleado/a y la Institución.
Aunque son conceptualmente distintas, estos dos tipos de evaluación pueden confundirse fácilmente, afectándose la efectividad de la evaluación formativa y reduciéndose el proceso de evaluación a uno de índole sumativa exclusiva o principalmente. Para lograr ambos propósitos evaluativos, se debe reconocer la relación íntima entre uno y otro tipo de evaluación, pero se deben separar claramente los procesos formativos de los sumativos para que no se confundan, asignándoseles a funcionarios y a comités distintos.
| a) | Los diversos criterios de evaluación que habrán de emplearse como marco de referencia, es decir, como estándar para calificar la ejecución de las funciones encomendadas al personal evaluado. |
| b) | Las fuentes de información que permitan evidenciar el cumplimiento con los criterios de evaluación. |
| c) | Las funciones de los diversos funcionarios y organismos encargados de la evaluación. |
| d) | Plenas garantías procesales que, entre otras, incluyan el más completo conocimiento por la persona evaluada de los criterios e información considerados en su evaluación, además de suficiente oportunidad para proveer cualquier información que considere pertinente. |
Dentro del contexto académico existe la necesidad de realizar evaluaciones
formativas periódicas del personal docente aunque éste no
las solicite e incluso después de alcanzar la permanencia y el rango
académico más alto. Sólo así se puede asegurar
la continua excelencia académica.
El proceso de evaluación de facultad se divide en tres etapas fundamentales, a saber:
El Manual de la Facultad (páginas 65-69) establece los criterios que se deben emplear en la evaluación de la facultad en la Universidad Interamericana de Puerto Rico Con excepción de que los procesos de enseñanza y aprendizaje deben tener una importancia predominante, el Manual no dispone las valencias o pesos relativos que debe dársele a cada uno de dichos criterios en la evaluación de un miembro de la facultad. Cada unidad debe fijar, de acuerdo con su misión, la importancia relativa de cada criterio de evaluación, en función de sus particulares objetivos institucionales y siguiendo los parámetros institucionales del Manual de la Facultad. Así pues, una unidad que ofrezca programas graduados puede, por ejemplo, reconocerle una valencia mayor al criterio de investigación y trabajo creativo que otra unidad que sólo ofrezca programas subgraduados. Naturalmente, cada unidad debe precisar dichas valencias dentro de ciertos parámetros aplicables a la Institución completa. En ningún caso, por ejemplo, debe reconocérsele al criterio general de servicio a la Institución, o al de investigación o trabajo creativo, un peso menor de 1O% de la evaluación, ni mayor de 2O%.
A continuación se relacionan los diversos criterios generales y específicos que dispone el Manual de la Facultad para la evaluación del personal docente. El dominio de los procesos de enseñanza y aprendizaje se estiman de mayor importancia que cualquier otro criterio y recibe alrededor de dos terceras partes del valor de la evaluación.
El objetivo fundamental de la evaluación formativa es facilitar el progreso de cada profesor\a en su crecimiento profesional individual mediante las siguientes actividades:
El Comité de Evaluación
permanecerá en el salón durante toda la clase. Cada miembro
debe completar el instrumento individualmente y se debe preparar un resumen
agregado de los instrumentos individuales. Después de la visita
y no más tarde de cinco días laborables, el Comité
se reunirá con el\la profesor\a evaluado\a para discutir los resultados.
El Comité de Evaluación al principio de cada año académico, (Manual de la Facultad, página 14) se creará el comité o los comités para la evaluación formativa. La composición del comité o de los comités se hará de la forma y manera que se dispone a continuación:
b. Recopilación
de Información
Una vez se le informa al
Comité de Evaluación, este procedera a requerir del claustral
y de la oficina de Recursos Humanos la recopilación de toda la información
necesaria para construir o actualizer el expediente de evaluación
del claustral. Esto incluye la autoridad para solicitar de los diversos
funcionarios administrativos cualquier documentación contemplada
anteriormente como parte de dicho expediente. También incluye la
autoridad para requerir de la persona evaluada cualquier evidencia que
debe obrar en el expediente. Asimismo, tendrá la autoridad para
visitar el salón de clases por lo menos en un curso que esté
ofreciendo el\la profesor\a durante el semestre en que se evalúa,
con miras a completar el instrumento de visita a clase. El Comité
debe coordinar la visita con el\la director\a y con la persona evaluada.
c. Análisis
de la información
El Comité debe analizar
toda la información disponible para llevar a cabo la evaluación,
conforme a los criterios establecidos. Este análisis se discutirá
con el\la profesor\a antes de la redacción del informe final.
d. Redacción
del informe
Los hallazgos del Comité
de Evaluación en torno al cumplimiento de cada profesor\a con los
diversos criterios de evaluación se recogerán en un informe
narrativo, explicativo del grado de cumplimiento con cada criterio, expositivo
de las fortalezas y de las áreas a mejorar, y prescriptivo de las
medidas que debe tomar la persona evaluada para mejorar sus ejecutorias
docentes. Cabe destacar que este Informe debe incluir tanto las puntuaciones
numéricas como los comentarios u observaciones de la visita a clases.
e. Notificación
a la persona evaluada
Una copia del informe que
produzca el Comité debe entregarse al\a la profesor\a para que lo
examine y someta a la consideración del Comité sus observaciones
y comentarios adicionales dentro de un plazo de diez (1O) días laborables.
En esta eventualidad, será obligación del Comité anejar
a su informe copia de los comentarios y observaciones adicionales que haya
sometido la persona evaluada. Este documento debe pasar al expediente del\de
la profesor\a en la oficina de Recursos Humanos. El mismo se utilizará
para formular el plan de acción del\de la profesor\a y se considerará
para formular el plan de desarrollo del departamento y de la unidad.
b. Evaluación de facultad por estudiantes - (Instrumento I) Resultados de todas las evaluaciones hechas por los estudiantes durante el periodo evaluado.
c. Evaluación de la visita al salón de clases (Instrumento III) - Los miembros del Comité de Evaluaci6n deben visitar como mínimo un curso que tenga a su cargo la persona evaluada durante el año en que se realice la evaluación. El Comité de Evaluación permanecerá en el salón durante toda la clase. Cada miembro debe completar el instrumento individualmente y se debe preparar un resumen agregado de los instrumentos individuales. Después de la visita y no más tarde de cinco días laborables, el Comité se reunirá con el\la profesor\a evaluado\a para discutir los resultados.
d. Evaluación por el\la director\a del departamento (Instrumento IV) - Este instrumento es de particular importancia para evaluar el cumplimiento con los criterios relativos al servicio a la Institución, especialmente dentro del Departamento.
e. Informe anual de actividades profesionales (Instrumento V) - Este Informe lo prepara cada miembro de la facultad al final de cada año académico. El mismo provee información útil para el desarrollo profesional del/de la profesor/a evaluado/a. Este informe recopila todas las actividades profesionales consideradas esenciales para la evaluación del miembro de la facultad.
f. Plan de Acción del\de la profesor\a (Instrumento VI) Este Plan se completará al final del año académico en que se llevó a cabo la evaluación o al principio del próximo año académico. El mismo se elabora con el propósito de establecer cómo se atenderán las áreas para mejorar, según se desprenden del Informe de Evaluación Sumativa. Este Plan servirá de base pare la preparación del Plan de desarrollo de la facultad.
Comité de Evaluación
El Comité de Evaluación,
que según el Manual de la Facultad (pagina 15) hay que constituir
en cada Departamento al iniciarse el año académico, realizará
la evaluación sumativa del personal docente. El Comité
estará integrado por dos miembros fijos, y un tercero que variará
según la especialidad de la persona evaluada. Los integrantes serán
nombrados de la siguiente forma:
b. Un miembro de término variable, designado ad hoc por la dirección del departamento, quien podrá ser el\la propio\a director\a del departamento.
Al principio de cada año académico, la dirección del departamento debe celebrar la elección y hacer las designaciones necesarias para constituir los comités de evaluación que realizaran las evaluaciones sumativas de aquellas personas que cualifiquen para permanencia, hayan solicitado cambio de contrato o ascenso en rango. Una vez designados los diversos comités, sus miembros se reunirán para elaborar un plan de trabajo anual.
Etapas del proceso
de evaluación
b. Recopilación de información - El Comité de Evaluación requerirá del claustral y de la oficina de Recursos Humanos la recopilación de toda la información necesaria para construir o actualizar el expediente de evaluación del claustral. El Comité tiene la autoridad para solicitar de los diversos funcionarios administrativos cualquier documentación contemplada anteriormente como parte de dicho expediente. También tiene la autoridad pare requerir del\de la profesor\a evaluado\a cualquier evidencia que deba obrar en el expediente. Asimismo, tendrá la autoridad pare visitar el salón de clases de por lo menos un curso que este ofreciendo el\la profesor\a durante el semestre en que se le evalúa, con miras a completar el instrumento de visita al salón de clases. El Comité debe coordinar la visita con el\la director\a del departamento y con la persona evaluación.
c. Análisis de la información - Una vez se ha completado el expediente de evaluación, el Comité debe analizar toda la información disponible con miras a determinar en que forma cumple el\la profesor\a con los diversos criterios de evaluación.
d. Redacción del informe preliminar - Los hallazgos del Comité de Evaluación en torno al cumplimiento de cada profesor\a con los diversos criterios de evaluación se recogerán en un informe narrativo, explicativo del cumplimiento con cada criterio, expositivo de las fortalezas y áreas para mejorar, y prescriptivo de las medidas que debe tomar la persona evaluada para mejorar sus ejecutorias docentes. Cabe destacar que este informe debe incluir tanto las puntuaciones numéricas como los comentarios u observaciones de la visita al salón de clases.
Una copia del informe preliminar que produzca el Comité de Evaluación debe entregarse al\a la profesor\a evaluado\a para que lo examine y someta a consideración del Comité sus observaciones y comentarios adicionales dentro de un plazo razonable que fijó el propio Comité.
e. Informe Final - El informe final debe incluir una recomendación favorable o desfavorable del cambio, ascenso u otorgamiento de permanencia de la persona evaluada, con las justificaciones correspondientes. Este informe se someterá a las autoridades correspondientes de la Unidad. El Comité debe incluir en el informe final una copia de los comentarios y observaciones adicionales que haya sometido la persona evaluada al informe preliminar.
Comité de
Ascensos, Permanencias y Cambios de Contrato
El Comité dará
especial consideración a las recomendaciones de los informes del
Comité de Evaluación Sumativa y de los directores de departamentos.
El Comité deberá notificar al/ a la profesor/a evaluado/a
quien tendrá un término no mayor de diez (1O) días
laborables para someter por escrito sus comentarios y observaciones, de
estimarlo pertinente. En caso de que dichos comentarios no resulten en
cambios al informe deberán incluirse como anejo al informe final.
El informe final debe incluir una recomendación favorable o desfavorable
del cambio, ascenso u otorgamiento de permanencia de la persona evaluada
con las debidas justificaciones. En el caso de los ascensos podrá
ser una recomendación condicionada al cumplimiento de ciertos requisitos.
Este informe final se someterá
a las autoridades correspondientes. En caso de que exista discrepancia
entre la recomendación del Comité de Evaluación Sumativa
y el Comité de Ascensos y Permanencias, este debe enviarle copia
al Presidente del Comité de evaluación Sumativa.
Consideración por las autoridades administrativas
El informe del Comité de Ascensos, Permanencias y Cambios de Contrato se someterá a la consideración del Decanato de Estudios o de Asuntos Académicos, y luego al principal ejecutivo de la unidad. En los casos particulares de la Facultad de Derecho y la Escuela de optometría, el informe será sometido directamente a consideración del Decano. En cualquier caso, el funcionario apropiado formulara sus propias recomendaciones basadas en los informes de evaluación ante su consideración. Estas recomendaciones, con sus respectivos informes narrativos, deberán ser sometidas a la Vicepresidencia de Asuntos Académicos y Planificación Sistémica. La Vicepresidencia formulará y someterá sus recomendaciones a la Presidencia de la Universidad, quien tomara la acción final que proceda en casos de cambios de contratos y de ascensos en rango. En los casos en que la recomendación sea de concesión de permanencia, el Presidente someterá su recomendación a la consideración de la Junta de Síndicos, la cual tomará la decisión final.
Introducción:
La Universidad Interamericana de Puerto Rico establece entre sus metas: (1) fomentar el mejoramiento y desarrollo de su facultad de manera que la, institución pueda, a través de ella, comprender con mayor plenitud sus compromisos con los estudiantes y con la sociedad a la cual sirve y (2) brindar al estudiante la oportunidad de obtener conocimientos y desarrollar destrezas que le ayuden a prepararse para un empleo productivo y un servicio provechoso para la sociedad a la que pertenece. Estas dos metas están encaminadas a fortalecer la docencia como un elemento cardinal de la gestión académica de la Universidad.
La Universidad se concibe fundamentalmente como una institución de enseñanza con una oferta académica tanto del nivel subgraduado como graduado. Esta oferta se diversifica a partir de los énfasis programáticos establecidos en las misiones particulares de las once unidades docentes del sistema universitario que conforman la Universidad. Se entiende que la gestión académica de la Universidad, su misión, se valida en la calidad de sus egresados. La corroboración de la calidad del aprendizaje de los estudiantes comprende tanto la adquisición de conocimientos como el desarrollo de destrezas y actitudes que capaciten a los/las estudiantes para desenvolverse adecuadamente en su campo profesional y como ciudadanos en un mundo diverso y en constante cambio.
Declaración de Propósito:
La Universidad como institución
de enseñanza se compromete a adoptar los mecanismos necesarios para
el mejoramiento continuo de la calidad docente. Esto supone el reclutamiento
y retención de la facultad mejor calificada y dedicada a la tención
de la implantación y desarrollo de la oferta académica particular
de los recintos. La facultad de una institución de enseñanza
debe enriquecerse continuamente con la incorporación de los mecanismos
que promuevan el mejoramiento del proceso de enseñanza-aprendizaje
en las disciplinas.
Se parte de la premisa de
que el proceso de enseñanza-aprendizaje esta enclavado en un tiempo
y un espacio determinado. Este proceso es un microcosmo donde inciden facultad-ambiente-estudiantes
en un contexto. Por lo tanto, todo mecanismo que pretenda mejorar el proceso
de enseñanza-aprendizaje en una disciplina debe considerar los elementos
de toda enseñanza, a saber: quien enseña (la facultad), a
quién se enseña (los/las estudiantes), donde y cuando se
enseña (condiciones espacio-temporales que afectan el proceso de
enseñanza-aprendizaje) y como se enseña (los propósitos
de la enseñanza y las maneras de enseñarla: métodos,
técnicas y recursos educativos utilizados).
Las tradicionales estrategias para mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje resultados de las evaluaciones de los/las estudiantes , visitas de colegas al salón de clase, calidad de prontuarios diseñados y ejemplos de exámenes vis-a-vis con los objetivos del curso, etc. -- sólo nos ofrecen una visión más externa y, por lo tanto, parcial de lo que acontece en la sala de clases. Por esta razón, las estrategias actuales para mejorar el proceso de enseñanza deben identificarse y enriquecerse para documentar mejor el continuo facultad-estudiantes-contexto que es el proceso de enseñar.
Ante la limitación de las estrategias actuales para mejorar la enseñanza y el aprendizaje, la Universidad debe moverse a experimentar con otras maneras o mecanismos de documentar el proceso de enseñanza-aprendizaje. Una alternativa es preparar un portafolio de enseñanza. Este sirve para documentar y presentar como el/la profesor/a enseña, la esencia de sus estrategias, técnicas y maneras para enseñar y evaluar el aprendizaje del alumno. Además, reconoce y valora como se lleva a cabo el trabajo académico.
La mayor fortaleza del uso
del portafolio es que revierte en la facultad el proceso de documentar
la calidad docente y convierte la enseñanza en objeto de reflexión.
Le permite a la facultad aprender de ejemplos concretos las fortalezas
y las debilidades de la enseñanza a partir de la calidad del aprendizaje
de los estudiantes. Al mismo tiempo, hace de la enseñanza una labor
de investigación. A través de la reflexión que
conlleva la elaboración de este documento, se promoverá el
mejoramiento del proceso de enseñanza-aprendizaje y permitirá
que la facultad aprenda de que, como y cuando aprenden los estudiantes.
otra de las fortalezas del
uso del portafolio es que las categorías o criterios que documentaran
la calidad de enseñanza dependen de la facultad de la disciplina.
Es decir, no existen parámetros que seguir ni modelos que copiar.
Al reto de no tener que copiar, surge el camino para la creatividad y la
innovación.
El portafolio de enseñanza parte de las siguientes premisas:
Características relevantes del portafolio de enseñanza
Finalmente, el portafolio
de enseñanza tiene como propósito incorporar un nuevo mecanismo
para mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje y la calidad docente
de la Universidad. Lo más importante para el éxito de este
proyecto es que contenga un plan de trabajo que le de forma. Debe permitir
su perfeccionamiento a través de una evaluación en el nivel
de la unidad académica y en el nivel institucional.
REVISADO EN MAYO DE 1998
